现在全球科技圈，尤其是美国硅谷，很多人谈起印度员工，已经从早年的“羡慕他们能说会道、晋升快”，变成了如今的“怕了，真怕了”。 印度裔员工在硅谷的崛起源于他们的教育背景和移民路径。许多人毕业于印度理工学院这样的顶尖机构，带着扎实的工程技能进入美国科技公司。早期，他们的优势在于英语熟练和沟通能力强，在会议中能清晰阐述技术细节，这让管理层容易记住他们。 相比之下，其他亚洲裔员工往往更注重技术深度，却在表达上显得保守。印度裔的这种风格，帮助他们在竞争激烈的环境中脱颖而出，晋升速度明显更快。数据显示，硅谷大型科技公司的高管中，印度裔比例高达30%以上，比如谷歌的桑达尔·皮查伊和微软的萨蒂亚·纳德拉。 这些成功案例激发了早期羡慕情绪，其他员工开始学习他们的社交技巧，以求在职场中获得更多机会。印度裔员工还善于构建网络，通过校友会和社区活动维持联系，这在招聘和项目分配中发挥作用。 随着时间推移，硅谷职场对印度裔员工的看法开始出现裂痕。一些印度裔经理在团队管理中表现出偏向性，优先招聘同背景候选人，导致团队多样性下降。研究显示，在某些部门，印度裔员工占比超过70%，这引发了其他族裔的担忧。 面试过程中，如果候选人是印度裔，问题往往更宽松，而对其他人则挑剔细节。这种做法源于印度国内的竞争文化，那里资源有限，人们习惯通过关系网获取优势。硅谷的平等理念与此冲突，造成非印度裔员工在晋升时受阻。 他们的贡献有时被忽略，核心项目多分配给圈内人。加州大学的一项调查指出，这种网络化行为加剧了职场隔离，让外部员工感到被边缘化。印度裔员工的等级观念也成为问题，部分人习惯层级式管理，对下属要求严格，却少有反馈机制。 种姓制度的影响在硅谷印度裔社区中逐渐暴露。这套源于印度的社会体系，将人分为不同层级，低种姓者如达利特常面临隐形歧视。 2020年，加州民事权利部门起诉思科公司，指控两名印度裔经理桑达尔·艾耶和拉马纳·孔佩拉对一名达利特工程师实施歧视。案情显示，该工程师在工作中被分配过多任务，绩效评估被故意压低。思科内部调查虽未发现问题，但外部报告确认了种姓偏见的存在。 类似事件在其他公司也有报道，如脸书和亚马逊的员工匿名分享经历。种姓歧视不止于工作分配，还体现在日常互动中，高种姓者有时回避与低种姓者合作。这让硅谷的多元文化受到挑战，员工开始质疑印度裔主导团队的公平性。平等实验室组织的一项研究显示，超过60%的达利特移民在美国职场感受到种姓压力。 那位达利特工程师的经历凸显了问题的严重性。他出生于印度南部贫困家庭，通过奖学金完成计算机工程学位。毕业后在印度软件公司积累经验，2015年移民美国加入思科担任工程师。起初，他专注网络系统优化，每天处理代码和调试任务。他的经理艾耶和孔佩拉来自高种姓背景，在分配工作时将他置于辅助角色。尽管他指出方案漏洞，却遭否决。 随后任务量激增，他需应对超出负荷的工作量。2016年，他提交内部投诉，HR记录细节但调查关闭。2017年复审后仍无结果，导致他领导角色被移除。工程师继续工作至2018年，期间面对更多高难度任务和报告要求。这种持续压力反映了种姓在职场中的潜规则，让低种姓员工难以立足。 硅谷对印度裔员工态度的转变还涉及抢功劳和推责行为。一些印度裔经理在高层报告中，将团队成果归为个人贡献，却在项目失败时互相推卸。哈佛法学评论的一篇文章分析，这种模式源于印度竞争环境，那里个人利益优先于集体。 硅谷强调协作，这类行为引发不满。员工论坛上，非印度裔分享经历，称在印度裔主导团队中，想法被忽略，只能处理琐事。华盛顿邮报报道，种姓偏见加剧了这种不公，低种姓印度裔也受影响。 企业开始注意，全球经济紧缩下，更重视实际绩效。那些重包装轻实质的管理者面临挑战。公司如谷歌引入多样性培训，试图缓解问题。但根深蒂固的文化差异让改变缓慢，其他员工学会主动表达，以维护权益。
