“近亲繁殖”这问题能彻底解决吗？
这两天看到个新闻，“中国新闻周刊”发的，也是个官媒，它提到，国家对一些垄断性的国企存在的“近亲繁殖”现象在严查。当然，也不是最近开始动手的，很早之前，比如湖南、山东、四川多地都在动真格，查处国企和体制内的“近亲繁殖”。其实这词也不是啥新鲜词，甚至可以说，很多人都心知肚明。比如谁家孩子进了银行、石油、烟草、能源系统，但凡家里面有个亲戚也在里面，饭桌上稍微一听，你就大概能猜出来他为啥能够进去，一条很完整的路径就可以拼出来。
在过去很长一段时间里，这似乎成为一种“潜规则”，虽然你觉着不公平。这也不是近代的事。在漫长的历史长河里，权力及附带资源的代际传递几乎是本能，鞋匠的儿子会做鞋，中医的儿子会抓药，地主家的孩子是小地主，县太爷的儿子接着做官，在古代这叫“世袭罔替”，大家都觉着天经地义。到了现代，虽然不能继承岗位，有了考试作为一种筛选，明面上是公平竞争，但这种“把好东西留给自家崽”的冲动并没有消失，而是随着制度的完善，进化出了更高级的形态。
可以说，这是人类社会的某种“默认设置”。但最近确实能够感觉到，国家好像在出拳整治，而且不是那种例行公事的“敲打”，是真想改变点啥。那么问题就来了，这种事存在也不是一天两天了，为啥要选择在这个时间点下重拳去整治呢？我想了想，应该有两个方面的原因。
第一，是效率的问题。经济高速增长的阶段，效率损失可以被规模掩盖，冗余可以被新增消化。这个理解起来也很简单，看看自己公司就知道了，效益好的时候，公司前台小小姐姐都能多配几个，你说他们每天有啥事干么？
好像也没啥事干，都是自己给自己找事证明价值，但没关系，公司养得起。但当经济放缓、财政承压、外部竞争加剧，这些隐性成本开始被一笔一笔摊到台面上的时候，对效率就必然有追求了。无论是产业升级，还是国企深化改革，如果内部充斥着大量的“关系户”，一个部门经理下面10个人，三个是副总的亲戚，还有两个是兄弟单位的一把手，你说这活还怎么干？
你想推啥项目，别人要么爱答不理，要么佯装做一下，你还不能强硬，不然把别人惹急了，再去你上司那里告你的状，你可能都兜不住。至于说开除他啥的，那更没可能了，别人也没犯啥政治性错误。如此一来，就会导致企业的执行力极度退化，组织内部缺乏真实竞争、缺乏新血、缺乏能力筛选，最终变成一盘散沙。那你说，这时候再去攻坚克难，搞一个核心重点项目，哪里能搞得起来？
第二，是公平性问题。这里面带来最大的一个问题是人才驱逐效应。简单说就是它会把真正干活的人逼走。
你想下，一个高材生进来，发现自己累死累活也干不过一个天天“喝茶”的“二代”，说不定还得天天给他写PPT，背黑锅，如此一来，真正有才华的人也就流失掉了，留下的都是盘更错节的关系户。另外一点，社会对于公平性的预期也在发生变化。越来越多年轻人发现，自己面对的是高度内卷、几乎没有退路的公开竞争，但有些人却可以凭借“原生家庭”关系走后门，轻松上岗，这对于社会的刺激是极大的。
这也是他们最害怕的一点，“近亲”会成为巨大的舆论雷点。类似的新闻报道还挺多，总有一些偷吃还砸吧嘴炫耀的人。只要一有报道，就会引起社会的强烈讨论，这对于国企宣扬的公平竞争，稳定就业的社会责任，造成的破坏力是核弹级的。同时，对于国家的公信力也是一种损伤。所以，能看到，国家现在整治的核心逻辑非常清晰：国企是国家的战略工具，不是某些家族的养老院。
那么，关键问题来了，这种现象到底能不能彻底杜绝？我先说下自己想法，彻底杜绝是不可能的，这违背人性，也违背社会学的基本规律。但是，把这种现象从“明目张胆”压缩到“极小范围”，并且还要提高他们的操作成本，这事是能够做到的，而且也是正在发生的事实。为啥说彻底杜绝很难？原因也不复杂，任何一个组织，只要是由人构成的，它就自然而然地产生“圈子”。
你想想，如果你是单位的一把手，有招聘的权力，手里面正好有个稍微舒服点的岗位，你是愿意招一个完全不认识、底细不明的陌生人，还是愿意招一个老同事看着长大，知根知底的孩子？从管理成本和信任成本的角度去看，后者天然有优势，这不是说这领导一定坏，而是人天然倾向于在熟悉的环境里寻找安全感。有人说，那从操作层面严卡，让他有贼心没实施路径是否可以？
就跟互联网大厂面试似的，搞什么交叉面试，跨部门面试，不让你把自己人带进去。只能说很难。尽管现在已经采取“公平公正”方式进行筛选了。比如说笔试题目跟高考试卷似的，没人能提前知道，改卷把名字都封存起来，面试的时候，随机摇号，摇到谁提前不知道。但架不住上有政策，下有对策，而且还越来越隐秘了。比如说，体制内虽然有“回避制度”，但可以“资源互换”，你在电力系统，我在烟草系统，你儿子去我，我姑娘去你那，表面上看，流程合法，程序合规。
在比如说，萝卜坑。为了竞争压力小，为你量身定制这个岗位，招聘启事写得跟寻人启事似的，“要求30岁以下，有海外留学经历，硕士学历，且具备三年以上相关变电站实习经历”，这一通筛选，符合报名条件恐怕就剩下你一人。当然，这些还是比较初级的玩法。当“硬关系”不好使的时候，“软实力”包装就开始登场了，一般这些人家庭条件都还不错，有钱有资源，把孩子送国际学校，去海外镀金，拿个漂亮的文凭，再去大厂刷一下简历。
这时候，当一个“二代”拿着常青藤的硕士学位，带着极其亮眼的实习报告来应聘的时候，你可能就很难分清，到底是因为他的能力，还是因为他的关系而录用他。另外一点，这些“二代”每天都在父母的熏陶下耳濡目染，知道人家企业在乎什么，重视什么，还没进去上班，“味道”就对上了。再一个，信息差也是一种优势。不是有句话这么说的么，“好的工作，市面是其实是不流通的”，当你知道有这个岗位的时候，“二代”可能已经通过他父母亲戚，提前半年都知道了，他准备的时间可以比你更长，更有针对性。但你说这事违法了吗？
好像也没有，也无法查证，也符合人之常情。所以，未来的趋势是：低端的、赤裸裸的“世袭”会越来越少，因为风险收益比太差。剩下的，是那种极少数的、高端的、通过极其隐蔽的资源置换完成的传递。现在国家也在用一些管理手段，比如“大数据起底”。很多省份已经开始建立“公务人员及国企职工亲属从业信息库”，需要你申报三代以内的直系和旁系亲属从业情况，只要填了表，很多东西都可以“显化”。不说有多大作用吧，至少震慑力是在的。
聊到这里就差不多了。作为没啥关系的普通人，咱也别太绝望，至少从我目前看到的，很多没啥背景的人都可以通过自己的努力，考上公务员，去央企国企这些单位，而且做得也都还不错。另外，近期这波治理，或许会腾出来一些好位置，也相对公平，这对大家来说是个机会。但千万别觉着这事就能彻底杜绝，这就是一个长期的、动态的博弈过程。
最重要的一点，要相信社会是流动的。所谓的“世袭”，也没有我们想象的那么稳固，富不过三代，权也不过三代，历史的车轮滚滚向前，总会甩掉这些握方向盘不稳的人。说句比较鸡汤的话，最终还是得靠自己，让自己拥有一身硬本事，才是最大的护身符，也是留给后代最好的“关系”。
