在职场中的你，相信一定遇到过这样的管理者：在上级领导面前轻言细语、满脸堆笑，生怕说错一句话，在下属面前颐气指使、拍桌击掌，甚至脏话连篇。

其实，管理者尊重上级意见、维护上级权威没有什么不对，甚至有时候所谓“溜须拍马”也可以归为一种沟通技巧，毕竟人都喜欢听好话嘛。

不是经常说“要管理你的老板”吗？管理者要获得上级给予更多资源、更多支持，或者要让自己升职加薪，没有上级关注和认同都难以实现。

但这其中的关键，是能不能在自觉尊重、维护上级的同时，坚持独立思考的原则，敢于独立发表自己的意见。毕竟下级管理者离一线更近，更能掌握实际情况，对存在的问题更有切实的了解。

如果你既不能掌握工作最真实的情况，又不能通过独立思考形成自己的意见，并且还不敢发出自己的声音——反映情况、反馈意见、建言献策，那你就是一个上级的“受气桶”和下级的“传声筒”。那么你作为管理者的价值就荡然无存！

当然我们在上级领导面前要善于表达。如果你没有掌握准确信息，没有提前与相关人员研究问题，汇报前没有组织好自己的语言，那你肯定在领导面前“发悚”——没有底气、失去勇气时，人往往会用所谓“乖巧温顺”、“媚颜奴骨”来保护自己。

管理者对下保持威严，维护自己的权威也是对的——工作环境下的严肃庄重有利于工作推进。管理者当然不能不分场地“打成一片”“嘻嘻哈哈”，恰恰相反，做了管理者就得时时维护自己的形象——这是对职业经理人的基本要求。

下属工作出现问题，根据情况及时批评和指正很有必要。要是你站在推进工作、解决问题的角度，既让下属成长、又让自己的工作出成绩岂不“两全其美”。

但管理者要注意，这样做绝不是为了“炫权”，简单、粗暴的批评，甚至恶语相向、拍桌子打巴掌，不仅有损自己的形象，下属员工也难以接受。

所以掌握尺度很重要，因人而异也很重要。对组织中的那些“自燃型”员工——本身就能积极主动工作的人，管理者要爱护、尊重和提点；对“难燃型”员工要及时点拨、教诲和训练；对“阻燃型”员工当然要抓住机会严厉批评，引导团队干事创业的氛围。

但不管哪种员工都应该尊重人格、尽可能“就事论事”。每位员工心中对管理者都有一个评价，这种评价会深深地影响员工的工作态度——尽管大多数时间这种“冲突”都不会暴露出来。管理者与员工之间的“心结”一旦种下，再想改变恐怕很难。

我们可以观察到，组织中“对上唯唯诺诺者”和“对下耀武扬威者”往往是集于一身的。他们像一个硬币的正反面，或者不同场情下的“变色龙”，或者练就了川剧艺术中的“变脸”绝技。

这或许是基于从上级那里失去的所谓“尊严”要从下级那里补偿回来的心理。毕竟人都要追求心理的平衡——管理者也是人，那些人性中的弱点对任何人都“适用”。

这也许反证了我们为什么在招聘人才时为什么要注重“德才兼备”的原因。

实际工作中，我们发现很多管理者利用企业提供的稳定工作环境和组织赋予的考核评价权力转化为个人权力“砝码”——动辄指责下属，甚至人格上的羞辱——以此体验近乎“变态”的“权力快感”。

如果一个组织中的多数管理者都存在这种情况，那么组织的工作文化将被彻底破坏，最后形成的要么是依附在管理者周边的小团伙，要么是各自为战、一盘散沙。

管理者要深知，员工尊重你、满足你的“权力快感”，根本的原因是为了满足自己的需求——个人成长、职业发展、养家糊口的需求，而不是你的职位。如果你是一位德才兼备的管理者，员工拥护你，你既能快速推进工作，员工又能完成任务、获得成长。所以理想的工作文化就是“风清气正”——简单明确的工作关系，当然这需要组织方方面面的长期培养形成。

别看这看不见、摸不着的工作文化，好比是组织的“精气神”中的“气”，这股“气”混浊不畅易生病——好比我们前面提到的管理者与员工之间的“心结”，就是“气”不顺——“气”尽则“气数”尽。