任何经济的发展最主要还是靠人
2019年12月20日，“2019全球经济学家年会”在上海成功举行。全球30位著名经济学家、100位上市公司掌门人将汇聚一堂总结2019、把脉2020，一同探讨全球分化中的中国对策，共同发现全球经济增长放缓下的中国机遇。会上，我们对成功人力资源集团董事长林伟星博士进行了专访。
在林伟星博士看来，在过去的几十年里，以美国为首的西方发达国家所倡导和推行的全球化， 对促进全球经济的发展、缩小地区差异做出了巨大的贡献。但顺应全球化发展迅速崛起的中国，也让美国感受到了巨大的压力，因此，毋庸讳言，西方主导的全球化正在处于倒退之际。
但与此同时，以“一带一路”、“进博会”为代表的国家战略举措，却可以让全世界看到,中国恰恰是当下全球化、开放性发展思维的积极倡导者和实践者，中国也或将成为新一轮全球化的积极推动者和受益者。因此，当下正处于经济全球化的“换挡期”，经济发展也相应处于增速平稳的过渡期。
面对充满变数的全球化，中国该如何应对呢？
林博士谈到：我本人并非经济学专业人士，我的专业背景是人力资本经营与管理，我有一个职务就是南京大学的人力资源产业教授，因此我可能更多从人力资本经营的角度来谈如何提升经济。当然，我觉得，任何的经济发展，本身最主要还是要靠人。最大程度驱动人的自由发展，就是最佳的经济发展策略。
这一点，从中国过去四十年的经济发展中就可以深刻感受到——正是通过制度的改革与“松绑”，让中国的经济实现了飞速的发展。
到了今天，随着全球化竞争和老龄化的加剧，中国已经不能靠简单的制度改革释放人口红利来实现经济的快速发展了。中国的经济发展策略，应该让人力资本的“自觉优势”，转变为人力资本提升后的“自发优势”和“自创优势”，真正变成“人才红利”。
简单来说，就是光靠“制度松绑红利”也不够了，需要靠人力资本的提升，在全球产业链分工中创造更多更高的价值来实现经济的长续发展。
而这样的发展模式，二战后的日本和德国就是最成功的案例。其战前的国民教育程度本来就相对较高，二战后更是把更多的精力放在了人力资本的投资和培育人力资本的创造力上，从而实现了依靠技术优势和众多一流商业品牌在全球化中叱咤风云，日本和德国至今仍然是全世界的两大经济强国。
而要实施这样的战略，中国已经具备良好基础——高校扩招培育了大量受过高等教育的人才。但遗憾的是，由于中国在全球的产业链分工中不少产业未能占据顶端，让不少受过高等教育的年轻人力资本个体出现“结构性就业难”。
而据澎湃新闻报道：中国高级技工缺口高达两千万。为什么缺口这么大?其要点应该是：与德国企业大力支持和直接参与“二元制”教学、高技能人才可以在德国获得可观的经济收入和较高的社会地位不同，中国技能人才的企业支持动力和收入分配体系尚需挖掘和完善。
同时，中国还将面临劳动力老龄化的挑战：据今日中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2019》显示，1985-2017年间，中国劳动力人口(包括学生)的平均年龄从32.2岁上升到了37.8岁。这就意味着，以往靠拼低成本年轻劳动力的时代已经结束，日渐变老的劳动者如果技能上还不能得到真正提升，可能未来连基本的就业都成困难。
因此，个人浅陋之见，中国现在最需要的是，国家层面制定出相当有力度的人力资本提升政策，使得各类创新和技能人才能获得平稳和可持续发展的成长环境。比如：每年拿出占GDP一定比例的资金用来重奖各行各业的创新创造人才，推出“千人、万人乃至百万人创新人才奖励计划”，让全民以“名利双收”的创新创造为荣，就如当年改革开放以致富为荣一样。
同时，对于那些培养出市级、省级和国家级高级技能人才的企业来说，也给予相应的现金奖励。中国只有创造性人才不断涌现，才能在全球竞争中获得竞争优势，也才能让中国更加繁荣富强。
机遇与挑战并存，正是创新人力资源管理模式好机会
其次，中国企业应该直面外部经济环境变化，通过积极的组织变革和创新来获得更好的生存空间。全球经济形势的新变化，对中国企业来说，首当其冲的就是成本大幅上升。但机遇与挑战并存，这正是企业及时进行组织变革、创新人力资源管理模式、提升人力资本经营能力的好机会。
在林伟星博士看来，企业经营突然面临巨大挑战的状况在美国等发达国家也发生过，他们的应对策略值得借鉴：第一次世界大战前后及美国经济大萧条时期，更多的企业选择使用灵活用工方式，这甚至成就了人力资源服务行业的一家全球500强企业万宝盛华；
同时，随着政府对劳动者的保护越来越规范，劳动者的诉求越来越多元化，而企业面临的竞争却越来越激烈，他们不得不考虑如何降低人力资源成本以赢得竞争优势和可持续发展。
特别是到了2003年左右，相当一部分美国公司已经开始将普通办公室工作进行外包，实行弹性管理，以节约成本。这对于企业来说，不但降低了成本，减少了包袱，还能让其把主要的精力聚焦到业务创新上；而对于劳动者来说，与面临失业流落街头相比，显然有一份短期的收入也是不错的。
在这其中，人力资源服务外包企业就扮演了极其重要的市场调节作用——当企业需要大量用人时，他们可以迅速帮企业招聘到合适的人；而一旦企业不需要用人了，人力资源服务企业则可以帮助劳动者在别的合作伙伴那里找到新工作。
所以从长远来看，中国不少企业在未来除了核心员工之外，相当一部分工作都有可能通过人力资源服务外包或灵活用工来完成：从企业角度来说，使用更为弹性的人力资源管理方式可以减少公司相关固定费用支出，成本可控，特别是对于员工成本在企业经营成本中占比较高的公司，更有可能采取这样的方式。这样，即使在经济处于调整期，也有利于对核心员工持续提供有竞争力的薪酬待遇。
另一方面，从员工的角度来说，新生代劳动者普遍崇尚更为自由的工作方式，不少人喜欢通过开网店、做摄影师、做网红、新媒体自由撰稿人等谋生；他们中的不少人可能在工作一段时间后，随时辞职去旅游，等钱花光了再回来工作；他们在年轻时候并未真正懂得自己想要的工作和生活是什么，也不知道自己倒底喜欢干什么和适合干什么，因此刚毕业的年轻人总是喜欢频频换工作。
为顺应这一经济发展趋势和求职者价值观的变化，我们打造了灵活用工平台悠客。2019年1月22日，创新的灵活用工品牌“悠客“，与安徽芜湖市人民政府达成战略合作关系，因其引领了新时期、新经济形势的创新就业模式，获得了中央电视台一套《晚间新闻》和财经频道CCTV-2《中国财经报道》的集中报道。
我个人的判断，灵活用工在未来有着广阔的市场需求，但核心还是要顺应市场变化，解决供需双方的真正痛点。
除此之外，面对经济调整期，企业也需要更为专业和精准的人力资源成本管理。比如：如何在保持给予员工足够的薪酬支持和成本之间找到合理的平衡？是采取“高薪酬、高劳动量、少雇人”的策略，还是采取“低薪酬、低绩效、多雇人”的人力资源策略？哪些岗位更适合外包？
企业员工和外包员工的比例应该各占多少更为合理？这些，都需要有专业的人力资源服务机构帮助企业进行评估和规划。
由此可见，今天的全球经济发展态势，对于中国企业说，既面临着巨大的挑战，也有着良好的发展机遇，完全可以借此机会提升中国人力资源管理和服务水平，提升中国的人力资本产出率。
中国应该重视实体经济的创新
最后，中国应该重视实体经济的创新，而非以往以商业模式为主的创新。在过去的十年里，以模式创新为主的很多企业获得了大量资本的青睐，但近年来创业死亡名单频频增多，也造成了大量社会资源的浪费。因此，中国经济要想实现可持续健康发展，资本的风向标应该也转向那些从事实体经济创造创新的行业，才能如德国日本一样培养出众多国际一流品牌，才能更好地彰显国家的经济实力。这一切的核心，还是要靠人力资本的投资与提升。
因此，在全球化处于倒退和分化的转换期，中国的经济发展应该以强化人力资本投资的策略来应对充满变数的全球化，让更多的资本流向人才，也让更多的人才获得足够的资本；同时，积极鼓励实体经济、人力资源服务业和人力资本管理的创新，为更多企业和个人提供更为灵活的价值创造模式。
