全媒体首席记者：孙虎彪

创始人、一把手很大程度上是企业的天花板，是思维、发展的天花板。也就是说，企业所有的问题，归根到底都是一把手的问题。

本文邀您思考：

什么是企业经营的决定因素？

如何提高企业家自身的上限？

企业家如何用对人，做成事？

本文结合稻盛先生著作《付出不亚于任何人的努力》《企业家精神》《斗魂》《经营三十四问》中的内容汇编成文，希望您品读完后能从中受益：

一、什么是企业经营的决定因素？

我经常强调“企业的经营状况取决于企业家的器量”。

俗话说“螃蟹挖洞，大小依壳”，不管有多么远大的理想，不管想把企业做得多大，企业的最终规模不可能大过企业家自身的器量。

有不少小企业家逐渐做大做强，但其领导力却渐渐跟不上企业规模增加的速度，最终导致企业破产。

这便是随着组织的发展壮大，作为其领导者的企业家却无法相应提升自身器量的缘故。

可见，若想让企业发展壮大，企业家除了提高自身的管理知识和业务水平外，还必须不断提升自身的器量。

所谓器量，即自身的心智、哲学、思维方式和人格。

就是说，只有不断努力，去提升自己的人品、人格、人生观、哲学、思维方式，才能拓展自己的器量。

自己的器量增大了，才能培养出优秀的人才，才能出现优秀的接班人，才能让事业取得稳定的发展。这就是我常常讲的“提高心性，拓展经营”。

在我看来，这是企业家的义务。

二、如何提高自己的器量？

你想拓展经营吗？那么先决条件是，作为经营者，你必须提高自身的心性，提升自己的人格，能够做到这一点，企业业绩就会提高。

那么如何提高自身的心性？拓展自己的器量？

1、让理念每天得到提高

我年轻时也不具备优秀经营者所需要的那种“器量”。

年轻时，许多方面都不成熟，但我有点自知之明，了解自己的缺点，我每天不断努力，使自己有所进步，有所成长。

有一位经营者曾说过这样的话。20多年前，我曾对他说过，我自己人生的每一天，就是“不断提升理念的每一天”。

这位经营者说：“您说的不是提高经营技巧，而是说每天不断提升经营理念、哲学思想、思维方式，这一点让我深受感动。”

其实，从年轻时起，我就习惯在枕边放上几十本有关哲学和宗教的书籍，每晚临睡前都要翻阅几页，不管多晚回家，都要翻一翻。

每当我阅读宗教书籍或哲学书籍深受感动时，经常会感觉内心澎湃，难以为继。

这时，我就会在这些文字下划上红线，再读一遍。这样一来,有时仅仅一页内容就会读上三四十分钟。

我认为读书本该如此。一目十行地草草阅读通俗易懂的书籍，绝对无法掌握其中真谛。

一本好书中蕴藏着许多感人至深的金玉良言，反复阅读这些内容，即使一天只读一页，只有把书读深读透，才可能成为自己的东西。

从年轻时我天天就这么努力。所以我才会把自己的前半生归纳为“不断提升理念的每一天”。

2、学习和实践先人的教诲

我们应该学习和掌握的优秀哲学，就是经过了历史风雨的考验、由人类长期传承下来的“圣贤的教诲”。

它告诉我们“人本来应该是怎样的”，告诉我们“人应该具备的思维方式”，就是正确的为人之道。这种哲学具备感化人心的力量。

这里需要注意的是，“知道和实行是两回事”。比如，对于基督的教诲、释迦牟尼的教诲、希腊哲学、孔孟之道。

但是，对于这些圣贤的教诲，如果仅仅作为知识掌握，并没有什么价值。必须用这些教诲来告诫和勉励自己、提升自己的人格。

作为领导者需要反复学习这种体现正确的为人之道的哲学，不仅用理性去理解它的意思，而且要不懈努力，将哲学渗入自己的理性之中，从内心真正接受、认同。

这样做，就能弥补自己性格中原有的缺陷，校正扭曲的部分，塑造自己新的人格。

就是说，要反复学习优秀的哲学，使之成为自己的血肉，这样才能提高并维持自己的人格。

因此，必须持续努力，将描述“人应有的姿态”的优秀的哲学不断注入自己的理性，不断提升自己的人格水准。

3、时时反省，才能提高人格

人生要反省。

就是说我们每天所做的各种判断，是否符合做人的正确准则，要不断认真反省，借以诚勉自己，在尽可能冷静而谦虚的反省中度过人生。

当意识到自私、任性或怯懦时就应自我告诫：“不可只顾自己”“鼓起勇气，坚持正义”。

不断重复这样的反省，就会在犯错误之前自我惊醒，从而避免失策、失态。

比如，常有这样的人，他们年轻时磨砺心志，艰苦奋斗，事业有成。但不知何时起，陶醉于成功，变得骄横起来，令人叹息。

人往往一不小心，就会溺于名声，不知不觉中就会变质。

不管你自以为达到了多高的境界，如果你不能始终谦虚，不能时时反省，不能坚持学习，你就必然退步，降回故我。这虽然遗憾，却是我们人的本质。

天天忙忙碌碌，终日沉溺于事务，我们常常因此忘记了反省，这样的生活无法提高我们的人格。我们只有严格地自我反省，才会促使我们变得高尚。

人生中缺乏反省，成功即成失败之母。

三、用人成事的四要素

俗话说“破锅配破盖”。领导人器量的不仅决定了企业发展的高度，还决定了企业能吸引什么样的人才，能培养出什么样的人才。

如果领导人只具有“破锅”那样的器量，就只能得到与破锅相配的“破盖”那样的接班人。

自己的器量增大了，才能培养出优秀的人才，才能出现优秀的接班人，才能让事业取得稳定的发展。

所以，经营者再不断提高自己心性的同时，还必须学会用人成事。

如何用人成事？即选对人、用对人、育人、评估人。

1、选对人：选拔愚钝持续努力的人

有句话叫“人是城堡、人是石墙”。互相信赖的人集合在一起，就相当于坚固的城堡和石墙。

组成石墙的有大石块也有小石块。光有漂亮的大石块叠在一起的石墙，经不起风吹雨打，只有把小石块填满大石块之间的孔隙，才能砌成坚固的城墙。

公司也一样，各个关键岗位上需要的不是那些耍小聪明的人，把具备高尚人格而且纹丝不动的人配置在要害的岗位上，公司才会顺利发展。

缺乏这样的人，而多了形势好时唱高调、形势不好发牢骚的人，多了聪明过头、稍微吃点苦头就嚷嚷辞职的人，那么石墙就会变得千疮百孔，好不容易建筑起来的城堡就会崩毁于一旦。

稍稍迟钝、不那么聪明的人们团结一致，10年、20年、30年、40年如一日，坚守岗位，保护企业，公司就能屹立不动。

还有，那些被认为不很聪明的人，后来当上了事业本部长、专务、副社长、社长。年轻时看来并不出色的人当上社长以后，同那些一流大学出身的一流公司的社长相比，不仅毫不逊色，而且干起事业来更加得心应手。

我创业40年来，对此有深刻的领悟。对于那些乍看有点愚钝的人，没有轻视，没有怠慢，没有粗暴处置，这才造就了今天的京瓷。

从这一观点来看，初看似乎愚钝的人，只要持续不断努力做同一件事，就能变成一个非凡的人。

“持续就是力量”，持续不断地钻研同一件事，“持续就会把愚钝变成非凡”。

只有“愚钝”的人才能坚持，这种“愚钝”的人经过三四十年辛苦努力，就成了名人达人。我想企业选拔人才的要诀也在这里。

2、用对人：并非一个萝卜一个坑

事业和项目的关键是“人”，用人是一门有意思的艺术。

身为领导，应该正确评估下属的性格、人品和工作能力，就是说，在分配岗位和用人时，只是机械地采取一个萝卜一个坑的方式，这是不行的。

一定要做到起用与岗位匹配的人才，不仅能力要匹配，信任度也要匹配，一切都必须以具体的工作性质和内容为准绳。

但要注意的是，有时会发现并没有完全胜任的员工。

碰到这种情况，我会采取“曲线救国”的方式：先起用与岗位部分匹配的员工，然后由我自己来补足其欠缺之处。

用人之道，在于“用其长，补其短”。而其前提是对下属的充分了解，包括其工作能力和人格素养，从而实现“适材适所”。

倘若手头没有与岗位完全匹配的人才，则应在“曲线救国”的基础上“补其短”，领导可以亲自指导教育，或者给其安排一名辅助的副手。

与此同时，我还会经常性地指出其欠缺之处，并不厌其烦地促其改进。假如一直处于“半吊子”的状态，不但对其本人不利，对公司也不是好事。

因此我会坚持对其进行指导，让其充分认识自身的缺点，并主动克服和改正。

由此可见，其实评估下属是一件十分冷酷的事情，领导需要做出现实、冷酷的判断，性格温柔之人是做不来的。

充分把握下属的优缺点，在分配岗位时考虑其适应性，补足其欠缺之处。这一系列行动需要不留余地的冷酷态度和客观视角。

但身为领导，必须拥有这种能力。

3、育人：成长是“逼”出来的

我们京瓷之所以能够发展至如今的规模，其关键原因在于“坚持育人”。

如何育人？我认为，要通过严酷的修炼来培养独挡一面的人才。

对于企业经营而言，每天都是真刀真枪决胜负，必须严格要求下属，这样才能让他们得到真正的成长。

例如，在我出席的每个月的例会上，我会对有关问题进行严厉的追究。某个事业部或子公司做得不好，或出现赤字，我会板着面孔，对该事业部长或子公司社长进行激烈地批评训斥，以至在场的其他人也感到尴尬，如坐针毡。

我是这么想的：新事业也好，现有的事业也好，子公司也好，本来就不应该做不好。

之所以没做好，是因为让事情没做好的那些头头有问题。特别是对于那些软弱的、逃避责任的头头，我会这么说：

“你害怕敌人打来的枪弹，所以企图向后逃跑。但你逃逃试试看，我这里正端着机关枪，要从后面打你。反正后退也是死路一条，你就抱着必死的勇气向前冲锋吧！”

丢给部下的是如此残酷无情的命令。

但是，如果不在工作中将自己逼入绝境，就不可能打开困难的局面，也不可能让自己破茧重生，进一步成长。

只有被逼入后无退路的悬崖绝壁，人才可能发挥出真正的价值。

当然，也有这样的情况：努力、努力、再努力，不管如何努力都无法进展，当事人已经束手无策。

这时候最高领导人就要拿出勇气，做出撤退的决断。虽说要将人逼入穷途末路，但最后让部下牺牲，全部玉碎也不行。

进攻的命令，谁都能下。但失败了要下撤退的决断，这事儿只有最高领导人才能做。事情到了最后关头，领导人要有背负一切责任，承受一切责难的决心和勇气。

只有领导人具备这样的境界，才能让幼稚的、不成熟的部下经历严酷的考验，才能培养他们成为优秀的人才。

像这样给部下机会，让他们在严酷的战场上经受考验，锻炼成长。把他们培养成从能够正面迎击任何困难的、具备真正勇气的、杰出的经营干部。

4、评估人：一切为了员工的成长

评估结果是京瓷在阿米巴经营中的重点内容，是培养优秀员工、让员工成为企业主角的主要方式之一。

在京瓷，评估结果一直是引导员工不断提升、不断进步的重要经营方式。

评估结果主要是对每一个员工的工作情况和阿米巴经营的状况进行整体有效的评估。

在京瓷，每一个阿米巴每月、每半年、每年的生产总任务以及生产总目标都会进行结果评估，因为这样能够尽快地发现问题并及时地解决问题。

对大多数员工来说，根据阿米巴领导人做出的评估结果认识自己的价值，这也是他们感受到被企业重视的方式，让他们有一种“主人翁”的感觉。

下面，简单介绍在阿米巴经营中，评估的8个环节：

评估结果中的第一个环节：严格审查

评估结果不是反馈回去之后就被束之高阁一了百了，而是拿评估结果对照当初的预算或当初制订的计划，进行一次彻底的讨论。

评估结果中的第二个环节：数据体现结果

在评估过程当中，阿米巴的领导人必须非常坦诚地将自己经营的阿米巴的本月核算结果公布出来，而且公布的核算结果一定要能够真实地反映出阿米巴在这一个月中的实际经营情况。所以说，在阿米巴经营中，所有的结果都是反映在单位时间核算的数据上的。

评估结果中的第三个环节：阿米巴领导人不能掩饰业绩不好的事实

世界需要真相，企业也需要真相，不论在什么时候，阿米巴领导人都要把真相留在现场，因为这是让员工知道自己是京瓷的主人的最好方法。

评估结果中的第四个环节：考察经营内容

阿米巴的考评结果最应该考察的是经营本身的内容。

换句话说，阿米巴的经营质量才是考评阿米巴经营好坏的关键，这是引导员工快速提高的一个重要因素。

评估结果中的第五个环节：使用结果进行验证

根据企业当初设定的计划，通过详细的模拟计算出这样一个假设，最后再使用结果进行验证。

评估结果中的第六个环节：评估结果可以允许失败

在京瓷，我们从来不会因为失败指责员工，更不会因为失败开除员工。我们自始至终都相信，员工如果表现失败说明他最需要的是帮助而不是指责，帮助员工在失败中总结经验教训，让员工快速地成长起来，这是京瓷最应该做的，也是京瓷永远都应该坚持做的。

评估结果中的第七个环节：没有金钱报酬的游戏

京瓷对员工的薪酬从来都不吝啬，但是京瓷也不是喜欢玩金钱报酬游戏的企业，你的价值是多少钱，京瓷集团就会支付你多少薪酬，因为很多东西不是仅仅可以用单位时间核算去计量的，所以我们从来不将结果与薪酬相挂钩。

评估结果中的第八个环节：评估结果的奖励方式就是对员工委以重任

评估结果并不是要求员工去为失败承担责任，而其目的是为了让员工继续进步。

在评估中，如果一个员工持续取得了良好的业绩，而且其又具备一定的领导才能，那么他不但会成为一名阿米巴领导人，还会一直被委以重任，得到很多被重用的机会。

不断评估的目的就是让每一个员工的工作都能得到改进，让他们感受到企业的关注，给他们不断地指出工作中的不足，告诉他们该怎么去做，怎么做才能够做好，怎么做才能够让自己变得更优秀。

因此，在我看来，京瓷的每一个成员都是企业中不可或缺的人，只有让他们不断地成长，京瓷集团才能够成为最优秀的企业。

最后，为让自己的企业持续发展，经营者务必首先要提高自己的心性，努力拓展自己作为经营者的器量。

经营者通过提高自己的心性，培育下一代的领导人，这是当今时代的要求。