写在前面

随着我国的改革开放进入下半场，很多80/90后的二代朋友们也开始进入接班的序列。这些人都是我的同龄人，有着良好的教育背景和生活品味，与“泥腿子”父辈创业者在很多方面注定会有冲突。因此，近年来“接班传承”这个话题也成了热门的显学。

看起来好像很简单，“不就是把企业交给他/她嘛！”其实，真正尝试过的人就知道没那么简单。这不是把历代“皇位传嫡”的正史野史读一遍、套一下就行的，而是需要科学的原理和步骤，要想唱好“接班四部曲”，交棒者必须要掌握接班者的四个处境，并从旁协助，才算顺利完成“交棒”的重任。

壹、家族企业有其特殊性，讲究“家和万业兴”

家族企业和一般企业很不同，一般来说企业无非就讲法治、理性、绩效，但家族企业追求的是和谐共荣，这两者若能合一，企业将天下无敌。了解两者差异，在家族与企业间创造一种机制，来解决家族重大接班与分配议题，是家族企业首要大事。

想必读者诸君也都知道，我们中国大部分企业都是家族企业，尤其是小规模、初创期的企业。“脱家族化”已经是企业做很大之后的话题了，而且那条路也不好走。

我因为战略策划的工作关系，经常与家族企业打交道。大部分的沟通对象都是企业的董事长、总经理、总裁这些核心人物，再加上80后这个“中间”的年龄优势，就成了两代企业家之间的桥梁。因此我对二代的传承、接班问题，也有比较深刻的体会和洞见。

家族企业跟一般公司有何不同？如果你是一般企业，经营企业要思考的角度是，法治、理性、绩效，接班会按照个人的能力来安排。

但家族企业就不同，家族企业的治理和管理有着浓厚的“家族思维”。家族思维是什么？是人治，是感性。你之所以是接班候选人，是因为你家族成员的身份，而不是绩效与能力。你不管担任什么职务，你永远是“家里人”而不是员工。因此，家族追求的是和谐共荣，与一般企业只讲绩效的价值取向截然不同。

一家企业，如果能把“企业”、“家族”融合得很好，因为忠诚度高，经营绩效也高，但这是理想，现实的状况往往不容易达成。

贰、接班四部曲：怀疑、冲突、妥协、信服

通常一个二代要接班，这个过程会有四部曲：怀疑、冲突、妥协、信服。要经过这四个阶段，接班才算完成。

怀疑期

老一辈会怀疑你：你到底有没有本事服众？到底有没有能力接班？我辛辛苦苦把公司从小作坊做到今天这个规模和地位，会不会在你小子手上搞垮？接班人得渡过被怀疑的阶段，所有人都睁大眼睛关注你，你就是台上的演员，而且是星二代。这个舞台就像是一个失准的体重秤，父辈的辉煌给你巨大的压力，你根本称不准自己几斤几两！

员工会怀疑你：以前我的上级是这样做，现在你当家了，那你的做法是什么？会不会有很大改变？

接班梯队也会怀疑你，也就会同梯或家族同辈会怀疑你：“这家伙会不会把我干掉？”、“你该不会一上来就让我们兄弟出局吧？”。也不怪他们这么想，古代皇帝上任后，先把一起打江山的兄弟砍了就是这种担心。既然有潜在威胁，那就先干掉再说。会不会有大整肃？会不会让人位子不保？一系列的人心惶惶在所难免，老少两代企业家都要做好心理准备。

冲突期

怀疑期后就会起冲突，交棒者不放心，东管西管，接班人受到掣肘就会反抗，于是起冲突，与上一代老臣、同梯或员工，都可能会有冲突，冲突是血腥的，有时候会因为老臣不听话，最后全部砍掉，团队打掉重练。

妥协期和信服期

经过冲突期，人员必定有大大小小的异动，甚至换掉整个经营团队后，留下来的人会相互妥协。然后再经过一段时间的磨合后，最后大部分人都信服，就是“我听你（接班人）的”。正常来说，接班人只要能撑过三到五年，就能一统江湖。这时候，二代的威望基本能到一代的水平，就是“全部听我的”，进入信服期。

叁、家臣可打可骂不可杀，客卿不可打不可骂可以杀

接班者会遇到最大的难题就是“老臣”，跟老臣的冲突也最大，但他提醒，把老员工弄掉，其实是损失。经营一家企业，要学会把团队成员分成三类，第一是家臣，第二客卿，第三小吏。

其中，家臣很重要，他是团队的一份子，要准确评估他的离开会对公司造成多大损失，如果损失大，就要把他留住；

客卿，就像外部顾问，比如我这样的战略顾问扮演的就是“客卿”的角色，还有那些导一个信息系统，从外部找的各种职能的顾问进公司协助。家臣与客卿的差别是，家臣有忠诚度，客卿会来来去去。因此，对于这两种人来说要制定不同的方针：家臣可打可骂不可杀，客卿不可打不可骂可以杀“，至于小吏，对公司影响低，他们就是可以随时替换的螺丝钉。

以前，某某私营银行就尝试过从花旗引进团队，将原本的中式日式混合的管理风格，改造成美式管理公司。当时，银行原来的主管都从重要位子下来，改到其他位子，三年后花旗帮离开，原来的主管再回到原来的位子，转型完成。原来的一批主管就是家臣，他可能无法协助创新转型，但却是维持组织稳定的中坚力量，国内很多企业都有一批忠心的老臣。

家族企业追求的是和谐共荣，要达到这目标，就必须处理“分配”的问题，分配的重点在“不患寡而患不均”。家族要分配的不只是现金和股权，还有权力、职位、关心，这四件事都必须妥善处理，缺一不可，家族才会和谐，才能共荣。

当然，很多家族事务也不能完全“台面化”。中国是人情社会，不能大事小情都挑明了说。因为很多敏感的事情一旦搬上台面，几乎就要上演冲突的戏码。这对企业形象、家族情感都是极大的伤害，必须在公司、家族之间创造一种机制，来协调会造成冲突的利益。例如，成立“家族委员会”就是一个相对靠谱的方法，重大议案、冲突都在委员会处理，并形成共识后，再进入企业体系运作，比较圆满。

结语

接班传承是现在的热门显学，我提出“接班四部曲”以对应四个不同的阶段。一代交棒者必须要掌握二代接班者的四个处境，并从旁协助，才能保证顺利“交棒”。只有顺利完成交接，才能保证亲手打下的江山不会崩塌，然后才有资格让二代在自己的肩膀上再创辉煌！