“宇宙的尽头是编制”，这句调侃道尽了多少人对“铁饭碗”的渴望。国企，曾经是无数人心中的“金饭碗”，稳定的工作、优厚的待遇，让人趋之若鹜。

然而，时代的车轮滚滚向前，曾经坚不可摧的“铁饭碗”，也开始出现了裂痕。

2024年9月27日，国资委副主任王宏志的一番话，如同在平静的湖面投下一颗石子，激起千层浪。他明确表示，到2025年，国企将全面推行“末等调整和不胜任退出制度”。这意味着，国企将打破“终身制”的传统，建立起更加灵活、高效的用人机制。

消息一出，舆论哗然。有人欢呼雀跃，认为这是打破“大锅饭”、激发国企活力的良方；也有人忧心忡忡，担心这会带来新一轮的就业压力。一时间，各种声音交织在一起，将国企改革推向了风口浪尖。

不可否认，国企在国民经济中占据着举足轻重的地位，为国家建设和社会发展做出了不可磨灭的贡献。

然而，随着市场经济的不断发展，国企也暴露出了一些积弊，如效率低下、机制僵化、人才流失等。这些问题，如同慢性毒药，蚕食着国企的竞争力，制约着国企的健康发展。

“以前在国企，只要不犯错误，就能安安稳稳地干到退休。”一位曾在国企工作多年的老员工感慨道，“但现在不一样了，市场竞争这么激烈，企业要是不思进取，迟早会被淘汰。”

的确，在市场经济的大浪淘沙下，任何企业都不能“躺平”。国企要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须不断深化改革，激发自身活力，提高运营效率。而“末等调整和不胜任退出制度”的推行，正是国企改革的重要举措之一。

“末等调整和不胜任退出制度”的核心，是建立一套科学、公正、透明的绩效考核体系。过去，国企员工的晋升和薪酬，往往与资历挂钩，导致“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象普遍存在。

而新的考核制度，将打破这种“论资排辈”的旧模式，让员工的收入与贡献直接挂钩，真正实现“能者多劳、多劳多得”。

“这次改革，就是要让那些‘躺平’的人没有市场。”一位国企负责人表示，“我们要的是真正有能力、有担当、有作为的人才，而不是那些混日子、吃大锅饭的人。”

当然，改革并非一蹴而就。在推行“末等调整和不胜任退出制度”的过程中，也要注意方式方法，避免“一刀切”。要根据不同企业、不同岗位的特点，制定差异化的考核标准，防止出现“唯指标论”和“一锅煮”的现象。

“末等调整和不胜任退出制度”的推行，也将在一定程度上促进国企人才的流动。

过去，由于国企工作稳定、福利待遇好，很多人都把进入国企视为“铁饭碗”，一旦进入就很少有人愿意离开。这虽然保证了国企队伍的稳定，但也导致了人才流动不畅，不利于新鲜血液的注入。

而新的制度，将打破这种“铁饭碗”的固化思维，让更多优秀人才有机会进入国企，也让那些不适应国企发展的人员，能够流动到更适合自己的岗位上去。

“改革会带来阵痛，但最终会促进国企的健康发展。”一位人力资源专家表示，“人才的合理流动，有利于优化国企的人才结构，激发国企的创新活力。”

“末等调整和不胜任退出制度”的推行，必然会引发一些争议。有人担心，这会让国企变得“冷冰冰”，失去“人文关怀”。对此，国资委也明确表示，改革要坚持“以人为本”的原则，不能简单地以“调整退出比例”划线，更不能搞“一刀切”。

在推行改革的过程中，国企要做好员工的思想工作，帮助员工转变观念，适应新的竞争环境。同时，也要建立健全相关的保障机制，为那些因改革而离开国企的员工，提供必要的帮助和支持。

“改革不是为了淘汰人，而是为了让企业更好地发展，让员工获得更好的发展平台。”一位国企负责人表示，“我们要在保证效率的同时，也要体现人文关怀，让改革的成果惠及每一位员工。”

国企改革，是一场关乎效率与人文的时代风暴。它既是时代发展的必然趋势，也是国企自身发展的内在需求。

面对这场改革，国企要坚定信心，迎难而上，以壮士断腕的决心，破除体制机制障碍，激发企业发展活力，为实现高质量发展注入强劲动力。

而对于每一位国企员工来说，也要认清形势，积极适应改革带来的变化，不断提升自身素质和能力，在新的竞争环境中，赢得属于自己的未来。

与“末等调整和不胜任退出制度”相伴而生的，是国企收入分配制度的改革。

长期以来，国企普遍存在着薪酬分配“大锅饭”的现象，干多干少、干好干坏，收入差距不大。这种平均主义分配模式，严重挫伤了员工的积极性和创造性，也制约了国企的发展。

为了打破这一僵局，国企收入分配改革将更加注重“多劳多得、优绩优酬”，建立起更加科学、合理、富有竞争力的薪酬体系。

具体而言，国企将进一步完善以岗定薪、以绩效定奖的薪酬分配机制，拉开收入差距，让那些为企业做出突出贡献的优秀人才，获得与他们的付出相匹配的回报。

同时，也要加大对一线员工、科技创新人才的薪酬倾斜力度，让他们真正感受到改革带来的红利，激发他们的工作热情和创造活力。

“末等调整和不胜任退出制度”和收入分配制度改革的推行，标志着国企用人理念的深刻变革。

过去，国企招聘往往看重“背景”，学历、关系、家庭背景等因素，在人才选拔中占据着重要地位。而如今，国企将更加注重“实力”，能力、业绩、潜力将成为人才评价的核心标准。

这种转变，将彻底打破“唯学历论”、“唯关系论”的旧观念，让那些真正有能力、有担当、有作为的人才，脱颖而出，成为国企的中流砥柱。

同时，也将激励广大国企员工，转变观念，努力提升自身素质和能力，在公平竞争的环境中，实现自身价值。

在传统的国企管理模式下，“论资排辈”的现象根深蒂固，“老资格”往往成为一些人“倚老卖老”、“尸位素餐”的“护身符”。然而，在市场竞争日益激烈的今天，这种现象无疑是国企发展的绊脚石。

“末等调整和不胜任退出制度”的推行，将打破这种僵化的管理模式，让那些“倚老卖老”、“不思进取”的人，不再有“护身符”。

国企将建立起一套科学、规范的退出机制，对于那些长期表现不佳、不能胜任岗位要求的员工，无论其资历深浅，都将面临调整或退出的风险。

这种“新陈代谢”，虽然会带来一定的阵痛，但从长远来看，有利于优化国企的人才结构，激发国企的活力和创造力，为国企的长期发展注入新的动力。

为了确保国企改革措施落到实处，监督与问责机制必不可少。国资委将加强对国企改革的监督检查，对于那些敷衍塞责、阳奉阴违的企业和个人，要严肃追责问责，绝不姑息。

同时，也要畅通员工的投诉举报渠道，建立健全员工权益保障机制，切实维护员工的合法权益，确保改革在公平公正的环境下进行。

监督与问责，是保障国企改革顺利推进的“利剑”。只有将监督与问责贯穿于改革的全过程，才能确保改革措施不走样、不变形，取得实实在在的效果。

国企改革，是一场深刻的变革，它不仅关系到国企自身的命运，也关系到国民经济的健康发展。

面对这场改革，国企要坚定信心，以“功成不必在我”的境界和“功成必定有我”的担当，蹄疾步稳地推进改革，努力实现从“养老基地”到“创新高地”的转变，为中国式现代化建设贡献更大的力量。

而对于每一位国企员工来说，也要以积极的心态，拥抱这场改革，不断提升自身素质和能力，在改革的浪潮中，找到属于自己的位置，实现自身价值。

国企改革，任重道远。相信在党中央的坚强领导下，在国资委的统一部署下，在全体国企员工的共同努力下，国企改革必将取得成功，为实现中华民族伟大复兴的中国梦，做出新的更大的贡献。

信息来源：末等调整、不胜任退出！国资委明确，明年国企普遍推行！——福建日报2024-09-27发布

国资委：明年国企必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度——红星新闻2024-09-27发布