写在前面

渣打银行董事总经理李明德曾说：将时间花在骂“对的人”，这是领导者的做事效率。本文所讲的“骂”是责骂，不是爆粗口、涉嫌侮辱人格的那种“辱骂”。

当上主管（先不管带多少人），这是绝大多数人职场生涯一定要做到的。但是，如果你心存“不想当坏人”、“不想担那种责任”、“总是在要求别人做事”这也正常。因为，这是大多数人不愿意当主管的两大理由。

然而，就业市场的真相是：当你发现同事小你几乎10岁，而你还没当上主管，你很可能会是公司优先想请你走路的人（起码不给加薪），因为，同事比你便宜。

当主管，你当然不想被员工讨厌、令员工感到不愉快。可是，当主管不可能不需要骂人，也就是从严格要求、到疾言厉色指责。根据相关调查，有68.9％的主管自认：“我有责骂下属但失败了的经验。”

可以，作为一个战略管理方面的专家，我很负责任地告诉你：骂人是重要的“管理技术”。这一点，你有想到过吗？为什么觉得自己责骂下属失败了？因为你不好意思开口，要不就是骂了却没收到改正的效果。事实上，骂人的目的不是改正他们的态度，而是立刻改正他们的行为。因此，敢不敢骂人，会不会骂人，成了决定你能不能当好主管的关键之一。然而，传统的管理学理论或培训却从来没教过如何责骂，你有学过该怎么骂人吗？

壹、骂人不是权力，而是一种能力

即使你警告有些员工：“不准迟到”，可他们还是不当一回事，于是一而再、再而三地迟到。

有些员工不遵守期限。有些员工不按照指示工作。有些员工只要主管一不注意，马上就想浑水摸鱼。还有些员工你一骂，立刻闹别扭或跟你比谁的声量更大，让你难以招架。

这时候，你的脑海会不会浮现以下这些念头？

1、为什么他不好好把事情做好呢？

2、为什么他们老爱惹我生气？最好别惹火我，否则……

3、好郁闷，当主管就得当坏人？这样的话我不想去上班管员工。

即使身心俱疲、累个半死，身为主管，你毕竟放不下下属的问题，对于不想开骂、又不得不骂的困境，感到苦恼。曾有人这么对我说：

“主管必须变成讨人厌的角色。”

“主管是孤独的。不要害怕被讨厌！”

尽管我对这种说法半信半疑，但老实说真的不知道该怎么传达想说的话，只好发怒、将情绪发泄在下属身上，让对方不愉快甚至讨厌，职场气氛变得很尴尬。到后来我老是后悔，心想：“要是不骂人就好了……”，弄得内心翻腾、却又厌恶自己，在公司里饱受孤独折磨……以上就是我从前在企业担任管理职位时的真实写照。

没有人想被别人讨厌，或是让人不愉快。然而，当时的我的想法是：“因为我是主管，所以必须做好心理准备，即使变得讨人厌，这也是必要之恶、没办法的事。”如今，很多在职场中站在教导别人位置的人，还是会这么想。

贰、心态不对，导致开不了口骂人

犹豫该不该责骂下属、变成感情用事、真正的用意无法传达给下属──你在责备下属或晚辈时，是否曾犯过这三种错误呢？我自己经营企业的过程中，曾经做过一份调查，发现主管经常举出这三种他们常犯的错，我想，这些可能也是其他主管容易犯的错。这项调查还显示，有71.4％的主管自认没有自信责骂下属。为什么主管会犯这种错？原因来自他们“恐惧、有罪恶感，还有对下属漠不关心”。

主管害怕“下属会不会因此讨厌我，甚至辞职？”；对于“自己会不会伤害下属、会不会令下属心里不舒服”感到罪恶；还有“我对那位下属没啥兴趣，不指望他有什么长进”这样的漠不关心。

但是，这些是过去的经验制造出来的产物。例如，因为挨骂造成心里不舒服、责骂方式错误，或完全没有骂过人、挨过骂的经验。也就是说，关于责骂、挨骂这回事，若是没有好的经验，就会形成“责骂是不好、讨厌的事”这种印象，而不能以积极正面的态度致力在“责骂”的真正目的上。我认为，主管无法有效地责骂下属，并不是主管的错，而是至今的“责骂”经验，带来的多半是坏印象。于是就恶性循环，始终没有得到改观。

叁、怕骂人的主管，自己就在逃避现实

无论你有哪些技巧或知识，如果没有下定决心，责骂这件事就不会进行顺利。如果是抱着“迫于无奈只好骂他、得先骂他一顿才行”的想法，那注定会失败，因为责骂的效果会依决心的大小而不同。

一开始要你骂人，可能很难。你会担心不知道怎么开口、对方摆臭脸给你看，或是员工暗地里说你坏话。但是，请放心，只有一开始才会这样。当你学会好好骂人之后，这些疑虑都消失了，可能团队还有人感谢你：“谢谢您骂我。”因为对方即使挨骂，却内心喜悦、知道你的用意，他一定会接受你的责骂。

有人会觉得“上司该成为贴心的人、不可以害怕被人讨厌”，但我不这么认为。上司骂人，但是能够让下属内心喜悦，下属非但不会讨厌，反而会非常信赖这样的上司。所以，不要害怕，下定决心责骂，拿出责骂需要的勇气、决心和力量。你会很有收获：不仅是下属会成长，你自己个人也会有成长。我认为，那是不逃避、勇于挑战的人，才能得到的成长。

肆、骂人的内容，只有7％的影响力

你是否有这种经验，挨了骂，虽然骂你的人说得很对，你也能够理解，但总觉得没有真正接收到对方的意思？为什么接收不到呢？这是因为对方的“语言”和“非语言”不一致。

非语言指的是，说话的声音大小、音调、语气、态度和表情等。数据资料显示，面对面沟通中，不同的资讯的影响程度会不同，视觉资讯占55％、听觉资讯占38％，而说话内容只占7％。也就是说，比起责骂的用语或内容，你骂人时的表情、态度、声音大小和语气、音调的影响更大。

因此，如果你想传达有道理、正确的事，对方却接收不到、不能领会时，你得反省一下是不是你的表情、态度、说话方式不适合你要传达的内容。

你必须依照事情的重要、严肃程度，调整表情、音调和语气。例如明明是件严肃的事，你却嘻嘻哈哈地以轻快的语气来说，对方想必完全接收不到你正经的态度和严肃的气氛。

例如责骂时，你和对方怎么坐，位置怎么设定，距离保持多少也都是有学问的。如果想在轻松的气氛下传达，你可以坐在对方旁边或隔着桌角的位置；如果要表现出严肃的态度，你就要坐在对方的正前方。

附：杰出领导者“骂人”指南

下面整理了4种场合情境，让你当成“骂人指南”参考活用。

情境1、老把工作丢着不管、期待有人帮忙擦屁股

这么说：“坚持到最后一刻，我会陪你！”

人往往会透过困难的工作成长，但是有些下属会自我设限，中途抛下工作不管，或是干脆放弃。给身边的同事带来麻烦、造成公司损失不说，但最大的问题是，一旦养成了随便放弃的坏习惯，这种事以后有一就有二，会让下属误以为“反正工作丢着不管，身边的人也会设法帮我善后处理；就算自己不做，事情也总有办法解决，所以没关系”。

如果你有这样的下属，动不动就想放弃，你不能允许他这么做，必须让他认真负责到最后一刻。或许完成度、达成率低，但是这会让下属学到“坚持到底”的价值，因为有凭自己的力量克服困难的经验，自信也增加了。你或许很疼爱下属，所以会忍不住想伸出援手，但是要忍住不出手，让他自己去做，只要记得，表现出会陪对方到最后的态度，并适时提供协助（通常真的很懒的人，禁不起这样磨到最后一刻，个把月就会离职）。

作为杰出的领导者，你可以这么演练

下属：“领导，我不行了。我无法达成这个月的业绩。”

你　：“你在胡说什么？不是还有一周吗？现在就说办不到，太早了吧？”

下属：“能做的我都做了，我没办法再撑下去了。”

你　：“现在放弃还嫌太早，你要坚持到最后一刻！”（推他一把、鼓励他坚持下去）

下属：“……”

你　：“我也会陪你一起努力到最后。总之，不要放弃，继续努力。”（告诉对方，你会陪他到最后 ）

下属：“是。”

你　：“再调查一次名单，重新拟定计划吧。”（告诉对方，你愿意协助他）

下属：“是。”

你　：“我可不准你放弃，你给我撸起袖子加油干！”（鼓励）

下属：“是。”

情境2、明明说没问题，却一再来问交代过的事

这么说：“你真的、确实、已经，掌握了所有步骤吗？”

你和下属说好了下达的工作任务，有些下属或许是因为担心犯错，会一再地向你确认。如果你觉得烦，对他说：“不要一问再问！”，对方就不好意思再问你了，那样反而更容易引发问题。

你与下属沟通的重点，要放在让下属确认工作流程上。所谓工作流程是指，你下达的工作内容和步骤。你要问：“你已经掌握了所有步骤吗？”，或是请下属复述一遍你交代的内容。如果每次对方一问，你马上就回答，或是帮他解决，同样的事情难保不会一再重复，还会影响到你的工作。

因此，你要确认下属是否掌握了工作流程、有没有理解错误或疏漏，针对下属还没做好的地方来教。另外，可以提醒下属做笔记，或是复诵一次内容，让下属快速掌握正确的工作内容。

作为杰出的领导者，你可以这么演练

下属：“抱歉，我想确认您刚才说的……”

你　：（内心os：又来了？已经是第三次了）“怎么了？这是第三次了，你真的、确实、已经掌握了所有步骤吗？”（让下属确认工作流程 ）

下属：“嗯，首先，掌握现场的问题，然后分类，然后，嗯，分项，然后按照重要程度区分，然后……”

你　：“嗯，差不多是这样，但你怎么掌握现场的问题点？”（不要马上帮下属回答，而是先确认遗漏的部分 ）

下属：“咦？我会在现场听取报告，并且将统整现场人员的报告。”

你　：“是啊。另外还有一点，要摘出客诉报告的重点，对吧？”（细心教导）

下属：“啊，对哦，抱歉……”

你　：“你好像漏了部分我指派的内容。为了避免今后发生这种事情，接受工作指派时，你觉得要注意什么事？”（教导接受工作指派的方法）

下属：“嗯，认真做好笔记，或是当场反复确认指令。”

情境3、凡事都要请示你才动手。拿这种人怎么办？

这么说：“对了，你认为怎么做才好呢？”

有些下属或许是考虑太多、爱瞎操心，凡事非得找你商量不可。当然，下属工作中找上司商量，是很重要的。但是，有时候你正忙得不可开交，碰巧下属找你商量鸡毛蒜皮的小事，你难免会觉得烦，心想：“为什么那些小事要一一问我呢？自己难道不会稍微动动脑筋吗？”

如果你心里虽然抱怨，却还是一一回答下属的问题，还不停地给他答案。这样惯着他，到最后下属的依赖病永远也治不好。下次下属找你商量，问“该怎么办？”的时候，你就可以反问他：“对了，你认为怎么做才好呢？”

老实说，很多下属找你商量，问你该怎么办时，不是因为他们不知道该怎么办，而是没有自信，希望你从背后推一把。你该做的，不是告诉下属怎么做，而是请他们大胆说出意见，鼓励他们：“这样做看看吧。”

作为杰出的领导者，你可以这么演练

下属：“抱歉， 供应公司打电话来，说货会晚一点送到。”

你　：（内心os：又为了那种小事找我商量，真希望他自己处理啊。）“货会晚一点送来吗？”

下属：“是的，真是伤脑筋。好像是配送公司时间拖到了。我在想怎么办，该怎么办才好呢？”

你　：“嗯，你认为怎么做才好呢？”（反问下属的意见）

下属：“怎么做才好呢，这个……”

你　：“我想听听你的想法，你觉得怎么做才好？”（引出他的想法意见）

下属：“平常的话，只要告知客户一声就行了，但是这款商品已经指定交货时间，不能迟交。”

你　：“是啊。所以，那该怎么做呢？”（继续发问）

下属：“能够立刻做的，是直接去供应公司取货。”

你　：“那你马上去供应公司取货，赶上交给客户的时间。”（从背后助推一把，让下属赶紧去做）

情境4、改不掉老是迟到的坏毛病

这么说：“你觉得为什么不能迟到？”

“守时是应尽的本分！”有些下属经常听到你这么说，却总是不当一回事。他们心里认为“迟到又没有什么大不了”，不管你再怎么说都没用。这就是你与下属价值观不同，下属当时会回应你要改进，但是因为不理解根本的问题出在哪里，于是一直重复犯同样的错。

如果价值观不同、鸡同鸭讲，你可以采取顺着对方的价值观责骂的方法，问他：“你觉得为什么不能迟到？”、“你觉得为何要规定上班时间？”这些问题，引出对方对时间真正的价值观。如果对方回答“因为会给同事添麻烦”、“为了顺畅推行工作”，你要认同对方的价值观，并告诉他怎样的行为才是正确的。

作为杰出的领导者，你可以这么演练

你　：（心里os：今天小刘又迟到了！）“小刘，这是你本周第二次迟到了吧？”（陈述事实）

下属：“是，抱歉，塞车、塞车。”

你　：“塞车？你开什么车来的？”

下属：“是，是马自达。”

你　：“你开马自达，难怪你会塞车啊！但是小刘，你这个借口已经说过N多遍了！”

下属：“真的很抱歉。”

你　：“我问你，为什么不可以迟到？”（带出要守时的价值观）

下属：“嗯，因为会赶不上早上的开会。”

你　：“是啊，早上要开会，会宣布各种需要协同的工作事项。可是一旦迟到，你就错过了，对吧？错过的结果会怎样？”（使下属思考问题）

下属：“会造成疏失和问题。”

你　：“是啊，所以我希望你准时上班。”（顺着价值观教导）

下属：“是。”

你　：“这是为了不要引发疏失和问题，也是为了你自己好。”（强调这不是因为规则或常识，而是为了下属好）

下属：“是，我以后会注意。”

结语

许多人因为不懂如何责骂下属而大伤脑筋，八成是以自己的方式在骂人。如果过程不顺利，不是因为你不好，只是因为你不懂得如何骂人。也就是说，学会正确的责骂方式，骂人这件事才有意义。

然而，沟通没有标准答案。针对十个员工，就会有十种责骂方式。对象一旦改变，你的措辞也必须跟着变。不同的情境，也会有不一样的责骂方式。你要根据对象、情境而改变责骂方式，拥有这样的弹性和能力，正是沟通有趣的地方。

懂得责备人，才是能干的好主管，最厉害的是，你骂了他、他却不会心生反感。所谓的杰出领导者，就是从软绵绵到硬刚刚，各种人你都能领导，把所有下属的效率都带出来。这样一来，你责骂他，他反而尊敬你。