马某自2022年9月1日起在某茶叶公司担任销售职务，双方签订了书面劳动合同，合同期限至2025年8月31日。2024年4月30日，某茶叶公司向马某出具了解除劳动合同通知书，理由是马某连续三个月绩效表现远未达到公司考核要求且未开发新经销商。马某对此不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某茶叶公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会裁决某茶叶公司支付马某赔偿金36,101元，某茶叶公司不服裁决，遂向法院提起诉讼。
双方观点某茶叶公司认为，马某存在严重违反用人单位规章制度的行为。具体表现为，马某在负责经销商“上海前畅贸易有限公司”的费用核销事宜时，提交的资料存在P图痕迹，构成费用核销造假行为。此外，马某连续三个月绩效不合格，且2024年4月未按规定进行经销商签到工作，未履行岗位职责。因此，某茶叶公司解除与马某的劳动关系是合法的。马某认为，（1）虽然自己的绩效表现未达到公司考核要求，但根据法律规定，如果绩效不达标，用人单位应对其进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的方能解除。而某茶叶公司直接解除劳动合同，属于违法解除，应当支付赔偿金。（2）对于费用核销造假和未签到的情况，马某予以否认，并表示当时已经受到警告处理，且警告处理也达不到可以解除劳动关系的程度。
裁判结果某茶叶公司解除与马某的劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除。因此，判决某茶叶公司支付马某违法解除劳动合同赔偿金36,101元。
裁判要旨第一个争议焦点，解除时未提及的理由，时候能否作为解除依据？某茶叶公司于2024年4月30日向马某出具解除劳动合同通知书解除双方劳动关系，故解除理由应固定为解除劳动合同通知书载明的理由。某茶叶公司主张马某存在费用核销造假行为严重违反用人单位的规章制度的解除理由超出了通知书的范围，且已对马某作出警告处理，再行重复处理明显缺乏依据。
第二个争议焦点，三个月业绩不达标能否直接接触？对于马某绩效表现未达到公司考核要求的情况，法院认为属于是否胜任工作的范畴。但根据法律规定，即便劳动者存在不胜任工作的情况，用人单位也应按照劳动合同法规定，对其进行培训或调岗，而不能直接予以解除。某茶叶公司的绩效考核方案虽然明确未达标的情况下用人单位可以解除劳动合同，但该规定实际违反了法律规定，也不属于合法的规章制度。
温馨提示用人单位应建立完善的规章制度，并确保规章制度的内容合法合规。同时对于绩效不达标的员工，用人单位应先进行培训或调岗，不能直接解除劳动合同。这既是对员工的尊重，也是用人单位应尽的法律责任。
