写在前面
我作为经营管理类作家，也经常被很多身边的企业家朋友问到一个问题：“朱老师，我们用人方面，到底该看重能力还是态度呢？”大多数人应该都会回答：“态度”。过去我也是这么想的。那现在呢？
现在我认为“能力和态度哪个更重要”这个问题的答案其实因人而异。要具体情况具体分析，根据企业发展阶段所侧重点也不太一样。比如现阶段的我，会选择能力＞态度的工作伙伴。这是因为，有能力、专业过硬的人很难找，而态度的问题，是可以彼此互相尊重和让步，就能相安无事。
一位态度很好的同事，做事相当认真、配合、主动，而且对于自己经验不足之处非常谦虚。不过，他的能力却很普通，离“凑活用”的标准还有一段距离。也因此，他的工作只要有协同作业的伙伴，经常就会听到这些伙伴对他的工作表现不满意而有所评论。
所以，他逐渐被调离一些核心项目，即便他态度很好，却因为能力不好，导致最后所有的压力都反馈到他身上。态度很好可是做出来的成效却不好，随着挫折与压力日增，反而会影响态度，从积极转为消极。
这位同事因为一直无法做到公司的要求，又无法做到跨部门之间工作配合的水平，结果不到半年的时间，转而变得被动。本来就做不好的工作，做得更差，最后他自己无法继续承受，没办法面对自己，终究选择离开这份工作。
可能有人会问：“难道他不具备基本能力吗？”这下，问题又回到了“用人到底是应该看态度还是能力？”理想的答案必然是“德才兼备”。
可是能力好的人难找，倒是态度“看起来不错”的人还不少，这导致你也可能会怀疑：“这其中，有人会刻意假装态度良好吗？”没错，在面试时多数人“表现”出来的态度都是良好的，但这却不代表本质、本性。即使真正进入工作后态度一直很良好，也不代表就会有良好的工作成效。
可能有的读者要说了：“你明知道他能力不足，那当初就不能让他负担太重要的工作嘛！”说这话的人应该是没有经营过企业。要知道，对于企业来说，对于企业的老板来说，不论重不重要，公司付出去的每一分钱，多少都会期望“人资绩效”的增加吧？
公司发工资的目的不外乎就是为了稳定发展、持续前进，因此，每位员工都应该为了推动公司前进而存在、而进步。
有位管理学教授曾说：“能力好态度差的人相对糟糕，影响公司层面更大。”早些年，我很认同他这个说法。不过就来又仔细想想，难道他这样的说法真的理性、客观、科学吗？因为他并没有定义清楚或者解释明白所谓的“态度差”是什么，却扣上个帽子说“能力好态度差”的人会造成公司较大的影响。唯一能这么肯定的评论，应该指的是“人品太差的员工”产生的态度差。
那时候我认同教授的一大理由，是因为我正好面对公司里的几位“明星员工”。问题来了，这几位“大佬”在工作之中非常难搞。这事儿那事儿要求特别多，许多配合的方式也一如他们被“特别对待”一般的复杂。当时跟他们工作压力极大，为了不意外擦枪走火，讲话或是互动都得小心谨慎。
虽说如此，撇除态度问题不说，这些明星员工的工作能力着实令人惊艳。一个“大佬”负责的项目，工作效率与品质，可能就是普通员工的两到三倍，而且工作结果仍具高水准。这是所谓的“天才”，人很难搞、脾气也很难养。可是他们有着独特的优势，那就是能力。他们有着其他普通员工都比不过的天分与能力。公司无法突破的障碍或困难，找他们通常会迎刃而解。
或许会有人觉得：“能力不好，找进来培养就够了不是吗？只要对方态度够好的话。”事情没那么简单，我认为，这会有几个隐性无法被解释的问题存在：
每个人程度不一，无法有效确保这人在多少时间内，可以培养到工作需要的职能。即使培养起来，不代表未来态度就不会变差。尤其在职场上，常常会遇到辛苦耗费时间把能力带起来的人，说走就走，毫不留情。
也许你会说：“那是因为公司制度与职涯发展没有配套，所以难留人，让有能力的人委屈了，钱又没给足够。”用这句话来形容这种处境，基本上已经有点不恰当，甚至就是在说风凉话了。
讲讲道理，毕竟在他能力不足的时候，公司愿意花心思培养，给时间、给资源、给机会让他去试错去成长，甚至公司在耗费“培养员工能力”的过程中发展变得缓慢，前进速度趋缓，能够赢得市场的竞争相对有限，以至于无法给员工更高的福利，而有些人却回头来怪罪公司给的不够。
一家总是在培养员工能力的公司，竞争力必然就会一直停滞不前处于低水平。因为公司靠的是消耗现有“高能员工”的工作时间、精神以及客户服务的机会，来换取一个能力不足的人成长。
这样下去，就会形成以下状况：
1、能力好的人离开，能力不好的人留下，可是却承担不住也跟着离开，产生恶性循环。
2、能力好的人原本态度还好，可是却因为得承担能力不好的人被雇用进来时的培养重担，导致该专心做好的事情没有办法做好，而态度逐渐变差，后来在企业之中边缘化，进而还是离开。
3、被培养起来的人，开始要培养下一代，这才发现太困难，最后也离开公司。
或许有人会问：“但总会有被培养起来的人，能承担某部分工作，并提升团队整体战力吧？”这种比较乐观的现象确实有，但比例不高，这是个“看不见的隐性投资”，不能太指望。
根本问题在于，当企业“能力好的人”没办法花足够的心思把“能力不好的人”带起来。这时，势必还是得先把原先交付的工作做好，因此能力不好的人无法被有效地训练、培养，成长幅度有限，在企业之中因此形成一种慢性且恶性的拖累。
在这当下，经营者还会有时间去思辨“我到底得用态度好还是能力好的人吗？”，其实公司要的就是具有“即战力”，或者是明确具有某些潜力值得栽培，以及能够长期配合的人。
我刻意避开“态度”这件事情来谈论，原因就是态度可以沟通，即便不能沟通，只要有能力的人可以创造出相对的产值，那也绝对好过于那些态度好但做事没有成效的人。
也许，有人可能会怀疑说：“能力不好但态度很好的人，难道就真的没有价值吗？”如果满分是100，那么能力好但态度不好的人，其产值平均可到达60；但能力不好、态度好的人就算拼死拼活，可能也只有20。这么大的差别，会明显地表现在公司的绩效表现上。
我认同培养人才的重要性，只是技术上非常困难，且风险代价极高。中小企业面临的窘境主要是找不到有能力的人，或是公司条件无法吸引有能力的人加入，如果能物色到堪用之人，人才用得好，企业就活得久，用不好就短命。
我真正想谈的是企业经营者对于用人的态度，你想要做到什么样的结果，就得针对性地用什么样的人，不同能力的人就是会产出不同的结果。我在企业客户做战略顾问时，常常被问到：“朱老师，我们公司的人啊，普遍专业能力都不够。现在搞得我就像是一个光杆司令，累得要死，怎么办？”
其实我很想反问的是：“这些人不都是你招进来的吗？肯定是碍于什么理由没办法请他们走，又必须提升能力，所以我这个顾问才会出现在这里，不是吗？但这治标不治本，你知道问题是什么，必须面对它并且解决它。”
千万不要将就于现实的人力情况而妥协，因为培养一个人需要时间，但企业最缺的就是时间。
正如一位杰出的企业家说过：“在一个团队里，当某个人的能力是零分，那么所有与他有交集的人，在该领域都有可能会得零分。”
选能力还是选态度？站在经营者的角度，面对营收稳定与成长压力，我会选择“能力”，并调整我自己去适度习惯对方的“态度”。好麻烦是吗？当老板、当管理者可不就是这样吗？
结语
我认为“能力和态度哪个重要”这答案因人而异，于我的经营现状而言，我会选择能力好过于态度的工作伙伴。因为，有能力的人难找，专业度足够的人难寻，而有时态度的问题，是可以彼此互相尊重和让步，就能相安无事。
