周女士于2021年5月入职某文化公司，从事数学编辑岗位工作。其与公司所签订的劳动合同中，封面甲方处为某教育公司，合同期限2年，用人单位落款处盖的是某文化公司的公章。周女士在职期间的工资均由教育公司发放，社会保险费、住房公积金也均由教育公司代扣代缴。周女士在工作中发现，文化公司的法定代表人陈某，也曾经是教育公司的法定代表人，公司发放的员工手册中写明陈某是教育公司的总经理，周女士负责编校的图书上主编均为陈某；周女士的上级领导同时在两家公司从事管理工作，相关领导的任免通知都是由文化公司作出，领导给她的开票信息包括两家公司。

2022年1月，文化公司以周女士无法胜任工作、违反劳动纪律为由向她送达了解除劳动合同通知书，落款处加盖的是文化公司的公章。

周女士认为自己并不存在解除劳动合同通知书上的情形，遂申请仲裁、提起诉讼，请求裁决文化公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，教育公司承担连带责任。

在庭审中，文化公司未能就其解除劳动合同的理由充分举证，法院认定其系违法解除劳动合同，应支付周女士违法解除劳动合同的赔偿金，教育公司对此承担连带责任。

在裁审实践中，有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，应参照以下原则处理：订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；未订立劳动合同的，可以根据裁审需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险费、确定工作地点、安排工作内容等方面信息，作为判断存在劳动关系的因素；在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者且工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者的涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。

本案中，教育公司与文化公司存在关联关系，两家公司的法定代表人、高管、人员、业务、办公场所等高度混同。两家公司交叉使用周女士，在劳动合同签订、发放工资、缴纳社保费、设定工作地点、安排工作内容上存在交叉重叠，构成对周女士的混同用工。根据上述规定，周女士可以要求文化公司支付违法解除劳动合同赔偿金，也可以要求两家公司承担连带责任。

在实践中，一些用人单位通过安排员工在不同的关联企业工作，或者将员工的劳动关系与实际用工分割于不同的关联企业中，降低用工成本，规避与劳动者签订无固定期限劳动合同，逃避工龄连续计算，或利用关联公司的独立法人人格和股东有限责任制度转移风险、逃避法律责任。常见的混同用工包括以下五种：用人单位“一套人马，两块牌子”，总公司直接操纵、调配分公司的业务和人员，关联公司之间频繁交替使用劳动者，公司合并、分立导致劳动者工作调动，用人单位的法定代表人或管理人员系关系密切的家庭成员等。这些情形致使劳动者的工资发放主体、社保费缴纳主体、劳动合同签订主体变换频繁、极不规范。

由于普通劳动者对纷繁复杂的劳动保障法律规定难以全面、深入掌握，难以理清劳动关系主体，所以在实践中，为规避用人单位借用混同用工的手段“金蝉脱壳”，建议劳动者将存在上述混同用工情形的关联公司作为当事人，一并申请仲裁或提起诉讼。