5月11日，中国HR SaaS及人才管理平台北森，在京举办F轮融资暨春季产品发布会，宣布完成2.6亿美元规模F轮融资。
本轮融资由软银愿景基金二期、高盛、春华资本、富达国际联合投资，老股东经纬中国、红杉资本中国基金、元生资本、深创投持续追加投资。据了解，北森此次融资是HR SaaS赛道迄今为止规模最大的一笔，在本轮结束后，北森也成为这一赛道融资规模最大、估值最高的独角兽。
虽然中国的大学在2000年代才开始设置人力资源专业，但中国企业的人力资源岗位及技能需求，早已经在90年代的改革开放经济大潮中便十分突出。北森自身也是在世纪之初即已进入这一领域耕耘。
十九年过后，北森不但成为了HR SaaS领域估值最高的创业公司并引入高盛、红杉、软银等世界顶级投行，并且还超越了国内外一干先行者和巨头，成为了在行业内领先优势明显的HR Tech探路者。
“一体化HR SaaS”是此次发布会的最高频词汇。
从功能上说，北森的产品是涵纳招聘云、人事云、薪酬云、假勤云、绩效云、学习云等9朵云，近20个模块在内的一体化HR SaaS，能够为企业提供覆盖员工全周期的人力资源管理SaaS解决方案。
在整个行业放眼望去，只有北森一家可以提供如此宽功能覆盖面的一体化HR SaaS产品。按照北森联合创始人兼CEO纪伟国的判断，北森至少领先行业3年以上，这种判断也在发布会现场得到了投行代表的证实。
为何北森会取得如此大的赛道领先优势？
这与北森的基因和战略选择分不开。
2002年成立的北森，在8年的时间里聚焦的都是人才测评业务。由于该项业务在人力资源工作的各项需求中属于较轻需求，所以天然即非安装版。
北森几乎一开始提供的人才测评产品，就是“SaaS”模式的。2010年，北森准备在人才测评的基础上拓展人才管理相关的软件业务，并选择了招聘方向，纪伟国开始考察在美国硅谷刚刚兴起的HR SaaS服务，并于2010年将北森SaaS招聘产品上线。
基本可以说，北森的出发姿势就是SaaS，而非安装版。这种基因，让北森可以在没有包袱的状态中进行HR领域的数字化探索。
相比之下，已经通过安装版实现HR流程数字化的行业先行者公司，虽然已经在市场中内切分了蛋糕，但无论从技术路线还是商业路线考虑，都有成本包袱。
在这个赛道之中，无论是国外还是国内的巨头，还有行业周边的公司如甲骨文，若不能拿出壮士断腕的勇气切换模式，都会被美国的Workday和中国的北森所超越。
弯道超车基因，只是北森得以成功的一个原因。更重要的原因，则是北森的战略判断力与定力。
北森2010年踏入SaaS行业，时间点不可谓不早。然而，彼时，《连线》杂志前任主编克里斯·安德森的“长尾理论”与“免费理论”正在大行其道，作为践行者的美国Facebook和中国360也如日中天。在这两股商业风潮带动下，新晋的人力资源数字化玩家，特别是HR SaaS创业公司，都在战略聚焦小公司和先免费后收费商业模式。他们的道理似乎也很充分：从需求端说，大公司切换系统成本高、决策重，并且大公司都担心SaaS服务会导致数据泄漏；从供给端说，大客户实施难度大，回款周期长，也不利于融资。
（北森联合创始人兼CEO 纪伟国）
纪伟国亲自跑客户，做电话销售，他在两年后得出的结论是：小客户需求过于多元，且客单价低，这不符合北森的HR SaaS定位，应该瞄准中大客户做。
当时，纪伟国的这个与行业潮流相反的结论，甚至在投资人那里也得不到认同。但可贵之处在于，北森的投资人理性而客观，他们决定由北森和经纬高管一起去美国考察一番。2014年的此次考察，纪伟国与投资人带去了三个问题：
对于管理类的SaaS软件，
1. 免费可不可以；
2. SaaS是做大客户还是小客户；
3. SaaS为什么会取代安装版？
考察团队先后走访了Salesforce、Twilio、Taleo、Workday、Box等行业领先企业的多位CEO和CTO，进行了详细的访谈。访谈后的结论对于国内的行业认知是有颠覆性的：
1、免费，没有听说过
2、SaaS肯定做大客户
3、成本使然
这个结论，印证了纪伟国在一线聆听“炮火”之后的洞见的正确性。在3年之后，SaaS行业进入了进入所谓的“第二次泡沫破裂期”，服务大客户谋求生存权已经成为了国内HR SaaS行业的共识。
在大客户战略被市场验证成功之后，北森再一次逆潮流而上，展示出了卓越的战略判断力与定力。
2013年之后，国内的SaaS行业进入了高速发展时期。在这一阶段，国内很多的观点是SaaS意味着标准化、规模化。标准化意味着产品聚焦且好复制，规模化意味着要利用资本优势进行市场扩张。招聘系统、e-learning系统、人才盘点和继任系统等软件因为较轻，快速地以SaaS模式发展起来，也涌现出了不少以单品HR SaaS见长的服务商。
但这一时期的人事管理系统即传统eHR（一般包含组织人事、薪酬、假勤等模块）却一直是安装版的天下。
这样，企业就不得不购买多个厂商多种部署方式的人力资源系统，之后自己进行集成，集成不了就直接增加人力沟通成本。
实际上，大部分白领都有入职一家新公司后注册多个内部系统、跑多个办公室走流程的经历，相关领导也要花大量时间处理这些事务性工作，这就是人力资源系统功能割裂使然。
而此时的北森，却走上了平台化、一体化之路。2013年之后，国内SaaS行业如火如荼，在别家都忙于融资、兼并的时候，北森选择了踏下心来做产品。
首先最难的就是在云端做出一套eHR软件来。人事管理涉及组织架构、入离调转、薪酬、个税、考勤等等多个模块，数据复杂，当时很多人都质疑云端能不能做出来。
2016年，北森的CoreHR产品上线，包含人事云、薪酬云和假勤云以及个税通等模块，与北森原有的招聘云、绩效云、继任云、测评云等产品，具备了一体化HR SaaS的初步形态。
此后北森又持续完善产品布局，增加了e-learning、入职、社保、福利等产品模块，最终在2020年推出iTalentX，业界第一个包含PaaS、AI、BI等在内的一体化HR SaaS平台。
从HR角度看，员工只需登陆一个界面即可解决全部问题，不仅大大提高了行政工作效率，并且还因为数据的打通，使得之前难以实现的People Analytics工作变为可能；从企业角度看，在效率提升之外，购买IT服务的成本大幅下降；从北森角度看，之前在赛道的功能单品竞争时候掰手腕式竞争，而一体化对于单品却是降维打击，并且销售与运维成本并没有增加多少。
在北森一体化HR SaaS产品出来之后，其所在赛道的方向已经被改变——不再是做不做SaaS或客户定位的问题，而是有没有能力实现一体化的问题。
如果说锚定大客户让北森抢得了行业先机，那么一体化HR SaaS产品的成功，则让北森拉开了与后面梯队的距离。
实际上，在北森的CoreHR出世的同时，美国的对标赛道已经给出了答案。
像美国Leaver、Greenhouse这样的昔日赛道明星公司，在2017年之前还能融到钱，最近几年就没了，这预示着功能单品已经融不到钱了。相反，功能单品开始出现了抱团取暖或被收购潮流。比如说Kronos就选择退市，与Ultimate Software合并，因为像Workday、SAP、Oracle、IBM、EDP都在做一体化解决方案，单品公司只有合在一起还有一线生机。
如此，美国基本就形成几个大的HR巨头在拼杀单个厂商，最后做单品的市场基本就没了。
中国的HR SaaS赛道也正在步美国后尘，上演着同样的剧情。只不过，北森不是通过并购同行去实现一体化，而是通过日夜兼程的产品研发，而一体化产品的背后就是北森独有的PaaS平台。
实际上，在北森决心将客户群体锁定为大客户的时候，就已经意识到其开发与实施难度远非小客户可比。更重要的是，大客户有很多个性化需求,HR软件不许具备强扩展性。然而，SaaS概念甫一问世，却是以标准化的面目出现的。对大多数SaaS开发商而言，如果不能以标准化、规模化的方式提供服务，那么SaaS产品在经济上的优势是无法体现出来。这种原定义的SaaS模式，显然跟大客户的需求产生了矛盾。
于是，在从美国考察归来之后，北森果断上马PaaS平台。对于北森所在的SaaS行业来说，在SaaS底层搭建PaaS平台，可以用“低代码”的方式，同时解决开发实施敏捷性和个性化两个难题。
近年来，阿里、华为等巨头的云计算成为了社会基础设施，同时完成了对中国科技产业与媒体的科普——人们IaaS,PaaS,SaaS之间的关联已然不陌生，“技术中台”、“低代码开发”已经成为技术潮流。
依靠充满远见的技术路线强大执行，使得北森再一次成为潮流之上的弄潮儿。
此次发布会，一个口号是“一体化X低代码”，这可以理解为之前北森抛出的“无PaaS，不SaaS”口号的诠释版本——正是基于独步于赛道的PaaS平台，北森才可以成功推出统一入口、天然集成、具备一致用户体验的一体化HR SaaS——iTalentX；也是因为有了PaaS平台，北森才可以仅用七个小时就开发上线了健康打卡这一疫情期间突发需求。同时，北森也依靠PaaS平台，开发上线了围绕HR服务的外部生态接口，为SaaS行业开启了新的产业互联网篇章。
发布会上，“No 割裂”成为了纪伟国演讲所用Keynote上的关键词汇。其实，纪伟国多次表示，北森的产品理念中，还有另外一个关键词，那就是“No通用”。
上文提到，SaaS甫一诞生就是以标准化面目出现。这是因为，率先上马人力资源IT化的公司，往往都是互联网公司与政府部门，其行业属性固定，需求范围明确。
然而，随着服务对象公司员工规模的数量级上升，以及跨行业经营成为常态，通用型HR SaaS已经不能满足这些大型企业的需要，特别是不能满足一些配备新型生产力要素产业的人力资源管理需要，必须要根据具体需求来定制化。
比如，在高科技的加工制造业，机器人多，一线员工较少，对一线员工的管理偏弱，如何提高一线员工与机器人的协作效率，是企业的最大需求；在连锁零售行业，会经常出现员工借调，员工从A门店借到B门店，借过去以后他的请假、排班和打卡全都乱了。要想为这个行业提供HR SaaS产品，就必须解决这个行业的特殊人事问题。
这些定制化需求，对于没有技术中台和一体化能力的SaaS厂商而言，是难以企及的任务。而对于已经完成“利其器”的北森来说，则可以快速进入到“善其事”的状态。
2020年，北森内部制定战役目标，进入高科技制造业。结果，只用了一年时间，北森就把高科技制造业变成了公司的营收贡献第二大行业。
正如纪伟国所说：
“圈里很多人有一个观点，说人力资源软件其实是一个通用性的软件，说你这个功能不该在人力资源软件里做，北森不这么看。北森整个研发方向是客户要什么北森就做什么，北森比较少围着这个行业的观点去转，而是围着客户来转（定制）的。”
时至2021年，在赛道很多同行还在某一行业里争夺大客户的时刻，北森已经进入了“4+1”个行业：互联网、生产制造、房地产、现代服务与教育、连锁零售。其中，测评盘点等业务拿下了平安、阿里、华为这样的顶级客户；招聘管理拿下了人保集团、链家、泰康这样的顶级客户；绩效管理则为新东方、我爱我家等这样的数万人规模的公司提供服务。
强大的技术中台不仅让北森可以在不同行业中攻城掠地，也让客户的IT架构师可以更高效地展开内部系统的搭建工作。比如，今年，北森PaaS平台又有重磅创新，上线了元数据驱动的页面设计器——“鲁班画布”，用户可以用拖拉拽方式搭建个性化页面；同时发布了完整模拟并安全隔离生产环境，实现客户自主试验开发与敏捷交付的“开发沙箱”；进一步升级了工作流能力与BI商业智能分析能力，让生态原创变得更简单、更敏捷。
值得注意的是，强大的技术中台和一体化产品经验，不但能让北森的HR SaaS产品实现了面向客户的定制化需求，而且已经让北森可以腾出手来做to C产品般的人性化升级了。
比如，在此次发布会上，北森推出了全新的软件设计理念——Nature Design 3.0。除了帮助人力资源效率继续提升之外，面向员工的使用体验提升成为了重点创新内容，“愉悦”与“温暖”成为了Nature Design 3.0的重要产品理念。这是行业从来没有过的。
“因为HR的很多工作，比如说做个测评，绩效考核，不是件很开心的事情。而我们希望员工完成这个任务过程中，包括UI的设计能让他感觉到愉悦。其次，伴随着互联网成长起来的新生代的员工，其实是比较强调自我实现的，他们更关注工作与生活之间的平衡，所以在我们的软件里头会有打赏、勋章、点赞、纪念日祝福等这样的特性。”
纪伟国解释。
Nature Design 3.0得到客户认可后，北森决定把较早之前开发的招聘云软件重做一遍。
“这是一个非常吓人的决定，把一个已经发展了八年的软件重新开发一遍，代码全部重写。我们希望新一代的招聘云是员工体验优先的软件，这个在北森内部叫‘渡江战役’。”
纪伟国说。
而本次发布会也展示了全新上线的招聘云系统。
在人力资源软件领域摸爬滚打19年的北森，可以说是一家战略眼光读到，战略定力极强的公司。十余年来，北森没有跟随行业的“标准化、规模化”趋势去走，而是依靠战略定力与强大执行力，把一体化HR SaaS做成了行业标准，把定制化和人性化做成了独门绝活。
如今，PaaS中台的强大技术储备和一体化服务经验，使北森已经在赛道的领先优势十分明显，这也是国际顶级投行都青睐北森的原因。
然而，强大的技术储备，并不是让北森实现“指哪打哪”的充分条件。实际上，在2019年北森全力准备加速跑的时候，就出现了从几百人向上千人公司跃进时企业通常会遇到的组织瓶颈：业务发展很快，每个人都有想法，然后每个人都在往前跑，然后每个人都调动不了资源，每个人都怪别人支持不了自己。
为企业提供人力资源服务，自己公司却部门墙厚重，决策者听不到一线“炮火”，北森这让纪伟国陷入了沉思。
经过9个月的不断碰撞与调整，2020年4月1日，北森正式按下组织变革键，建立了八大流程：包括DSTE战略流程、战略MM流程、IPD流程、LTC流程、ISC流程等。
度人先度己，这场组织变革，对北森来说颇有18岁成人礼的意味。
时至2021年，技术、组织、资本，都已经到位，北森正处于历史最佳状态。
为中大型企业提供一体化HR SaaS服务的北森，可视为行业晴雨表。在其十九年进阶之路的背后，是中国企业管理科学与管理文化，从环境稳定的工业时代，到VUCA（volatility易变性，uncertainty不确定性，complexity复杂性，ambiguity模糊性）为特征的互联网时代的跃迁之路。
从北森自身的成长速度看，这条跃迁之路尚未有穷期。
