近日，有网友在社交媒体上分享了今年招聘会上遇到的招聘流程，其中“50到300道题在线性格测评”引发热议，而讨论热度最高的便是MBTI。

MBTI是迈尔斯-布里格斯类型指标(Myers–Briggs Type Indicator)的缩写。1942年，美国作家伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯和她的母亲，以心理学家荣格的心理类型理论为基础，编制出了16种人格坐标。

▲近年来流行的MBTI卡通形象 图源：网络

MBTI16人格测试近年来在年轻人中十分流行，一直被调侃为“赛博算命”。但当它突然成了招聘流程中的“标配”，出现在招聘者与你的线上沟通中，或者出现在面试官的提问里，甚至直接出现在招聘要求中时，不少求职者感到不适应。

MBTI火了，求职者却深受其扰

“95后”北京市民小白在求职过程中就遇到过，每次投简历前，她都强迫自己做一次MBTI测试，只有测出“完美人格”，她才会放心地将简历投递出去。

小白这么做并非毫无依据。《法治日报》记者曾在一些互联网招聘平台上看到，有不少求职者吐槽“过了公司终面，却因性格测试结果和岗位要求不符被辞退”;“如何在公司面试做性格测试保证不被淘汰”的经验贴浏览量也居高不下。

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性格测试中，当下最火的便是MBTI测试。数据显示，在微博，与MBTI相关的最热门话题阅读量超24亿，讨论数近百万。在豆瓣，“人格气质心理”小组已有26万名网民参与。一些网民一边热烈讨论彼此的性格类型，一边用戏谑的表情包调侃不同性格的处世态度。而一些用人单位甚至以此为准则决定员工职业发展前途。

MBTI准吗?

可以说准，也可以说不准，重点是怎么看MBTI的结果。

每年有数百万人利用MBTI作职业相关的决定，可以说是当前“社会上最流行的性格测验”，它可以帮助我们区分出不同类型的人，进而帮助人们更好地了解自己。

但MBTI确实有自身的局限性。做过MBTI的人会发现每道题只有两个选择，我们如果感觉这两种情况都会出现时，却最终需要被迫选出一个答案。

比如有的题是这样的：当你和一群人在一起时，你通常会：A. 加入大家的讨论;B. 在一个时间只和一个人谈话。有些人可能会果断选A，而有的人会好好思考，分情境仔细思考，最终纠结地也选了A，显然他们是不一样的。这样做下去，最后得到的结果可能与那个真实的自己已经相差较大了。MBTI的结果是通过判断每个维度中哪一端更占优势得出的。比如两个人得出的结果都是ISTJ，但是一个人的S和N很接近，而另一个人则相差较远。他们虽然是同一性格类型，但可能在生活中会有很大的不同。说白了，就是这种非黑即白的划分方法本身的问题。

还会有人说前后两次做MBTI的结果会出现很大不同，这个也很正常。比如说一共10道题是用来测量区分内向和外向的，我可能是个比较居中的人，倾向没有那么明显，如果这次我选了4个外向，6个内向，测验结果就会判定我是内向的。下次我选了6个外向，4个内向，测验结果就会判定我是外向的。其实前后也就是差了两个选项而已。

另外，每次测量结果的不同可能是因为人格和性格虽然是一个比较稳定的特征，但是它也是会有所改变的，它受到环境、文化、父母甚至是最近发生的重大事件的影响。

花钱解锁测试结果

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持有医师证的北京心理治疗师黄医生表示，MBTI是一种普遍的人格测试量表，在心理学领域，这样的人格测试量表很多，比MBTI更准确的还有卡特尔16PF(16人格)测试等，“MBTI测试不是玄学，其优势是比较方便、简单，题量相对较少，更宜于操作，属于正规的心理学测试，比星座更有可信度。值得注意的是，测试或许有纾解焦虑、‘润滑’社交的功能，能够帮助人们找到群体归属感与认同感，但测试结果没有一劳永逸的终极答案，不应神化测试”。

但不少平台看到了MBTI测试蕴含的巨大商机，并推出了各种类型的性格测试：无恋爱经历版、高考专业选择版、情景佐证多重验证人格版……打着各种各样名头的测试题让人眼花缭乱，每个版本的题目数量少则十几道，多则数百道。多数平台宣称，题目由各大专业机构和高校教授团队研发，测试者只需根据题目内容，凭直觉选择自己偏好的选项，便能知道自己属于哪种人格类型。

《法治日报》记者打开网络上某条点击率较高的MBTI测试链接，花15分钟做完93道题后，平台显示需要支付19.9元才能“解锁报告”。面对这样的情况，不少测试者的心理是：花了这么多时间精力做题，如果不知道答案，就白费了，不如花点钱。

不能将MBTI结果绝对化、唯一化

在社交平台上，有不少网友分享了自己在面试时被公司以MBTI不符合的理由刷掉。洛洛曾在一家公司面试时，顺利通过了初试和复试，但在终面环节，面试官让她做了MBTI测试。几天后，落落接到公司人事的电话，工作人员委婉表达了落落的MBTI人格类型和岗位不符，没办法录取她的结果。对此，洛洛表示十分不解。

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对于将MBTI加入面试的做法，存在不同的看法。

北京西三角人事技术研究所业务总监栾婷婷对此表示理解：“在看到很多员工入职以后性格不符，给用工方造成损失的案例后，很多单位会把一些性格方面的测评或心理健康测试作为筛选面试者的工具。”但她也表示，目前还没有企业把性格测试作为唯一判断标准。“企业在招人用人的时候非常谨慎，基本不会把任何单一的方式作为唯一的评价标准。如果以MBTI测试结果为理由淘汰面试者，可能有性格与职位不匹配方面的原因，但更有可能是招聘单位不太方便说的其他原因。”栾婷婷同时指出，在对测评工具的应用上，许多企业还处在一个初级的阶段。

以MBTI的结果决定是否录取面试者，在华南师范大学心理学院应用心理学系主任田丽丽看来，是用人单位将面试行为简单化的“懒政”行为，并不可取。“MBTI只提供了一种参考，应结合多种指标综合考量面试者。而且MBTI在信效度、测试题目、中国化等方面存在一定局限，使用时必须考虑这些限制。”

值得关注的是，MBTI在面试中的广泛应用，加速了更多人对它的认知，不少面试者也想出了应对之策。在问答平台，“如何在公司面试做性格测试保证不被淘汰”的经验帖下，浏览量居高不下。

有面试官发现，面试者在自我介绍时会主动告知人格类型，增加自己的入选概率。刚开始，这确实会加深对一些面试者的印象。但随着这样做的面试者越来越多，出现了疑惑的情况：“比如面试市场营销岗位的时候，七个人里有五个介绍自己的MBTI是ENTP(竞选者人格)。”

事实上，一些面试者在做了多次MBTI后，已经摸清答题规律，知道怎么操作可以选出有利于自己的优势性格。在微博上，有网友分享了自己类似的面试经历。“有次面试，HR让我做测试题，我一看题目就知道是MBTI ，每个月都要做好几次的我，很机智地对每个选项都选了恰到好处的答案。”

由此可见，当MBTI在面试中被过多使用，或被作为唯一参考，也可能让用人单位陷入被动。

“MBTI作为一种人格理论和应用技术，有一定的理论基础和实证效度，为用人单位和个体了解自己提供了参考。但是，我们不能将MBTI的结果绝对化、唯一化，必须采用多种途径、多视角了解个体。”田丽丽说。

来源：小康头条微信公众号综合潮新闻、 中国青年报、法治日报、中国妇女报

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