写在前面

常常听到老板们抱怨公司没有人才，外面相中的人才又太贵，挖吧心疼，不挖的现有的团队人员实在不争气。其实好人才不必外求，假如你方法得当，用好现有团队也能实现高盈利！

壹、所谓的“好人才”根本不存在

“我们公司里，根本就没什么人才，全是一帮不行的人。”

“像我们这种小公司，好的人才根本不愿意来的。”

我常听到很多老板发这些牢骚，特别是那些不太赚钱的公司，这些牢骚简直快变成老板的口头禅了。

的确，不管大企业还是小企业，老板和HR都常常会抱怨着“没有人才”。尤其是在中小企业里，“没有人才、人才不来、培养不出人才”这些话，简直快变成了他们见面时的打招呼用语。

我曾在大企业就职，后来也创过业，现在自立门户从事策划顾问的工作。这么多年来，吃过各种亏，也走过不少弯路，我拼命尝试过各种方法，也从这些经验教训中得到了一个用人的大结论。那就是，这世上根本没有所谓的“好人才”。

所谓的“好人才”，只不过是大家幻想出来的。更具体地说，我发现想要“得到好人才”或“培养好人才”，根本只是老板们不合理的、一厢情愿的虚妄之求。

老板们发这种牢骚，不过是在为强求得不到手的东西找个借口罢了。他们把没有人才当作公司不赚钱的理由而唉声叹气。他们永远都在找“好人才”，一辈子都得不到好人才，因为他们不肯面对现实，只会追求幻想。

遇到这样的老板，我就和他们先约法三章，“都是因为没人才”这句找借口的话，从今往后禁止再说了！

贰、对中小企业来说，“好人才”必须是现场的领导者

好吧，总有人对“好人才根本不存在”这一点不服气。那么，为了说明“好人才”为什么不存在，我们要先想想到底要具备什么样的条件，才能称得上是所谓的“好人才”。你会意外地发现，要具体列出条件竟然困难重重。

当然，不同的公司要求要有的人才资质一定也不同，所以无法等量齐观。但是，为了要理出头绪，我想应该还是得先明确地定义出所谓“好人才”， 究竟指的是什么样的人。企业的人才大致上可以分为两大类。一类是负责思考策略和战术的参谋人才，另一类是负责执行策略、战术的现场人才。

中小企业都是由老板负责决定公司未来的方向，所以遵从老板的既定方针去执行任务，是“好人才”所需要具备的基本条件，也就是他必须等同于“现场人才”。现场所需要的人才，一句话来概括，就是具有现场领导能力的人。能创造获利的是现场，能让获利减少变成赤字的也是现场。

根据现场领导者不同的行事风格，有时会带出上下同心迈向目标的团队，有时也会带出整体士气低落的团队。那么现场的领导者，必须具有主导能力、活力、体力、知识力、决策力、理解能力、执行能力、包容力等各种资质，而这些资质和要求一位老板需具有的资质几乎没什么两样。也就是说，在中小企业里所谓的“好人才”，指的就是在所有部门，都能完成代替老板任务的领导者。一句话来说，就是“他在，就等于老板在”。

当然，因为这是要承担重任的人，所以他要具备的能力程度也会变得非常高。因此老板才会觉得公司“没有人才、人才不来、培养不出人才”，说到底，还是因为老板对于“人才”要求真的太高了。

叁、大企业里没有中小企业可用的人才

为什么这么说呢？首先，我们想想从别的公司挖“好人才”过来的方法。如果把出身于大企业， 还算有点头衔的人物挖过来，相信大家都会期待他在自己这样的小公司里， 也能充分发挥出实力。

我们仔细分析一下大企业里面的直线部门和幕僚部门(line and staff)在工作现场的区别会发现，因为他们组织和组织间的区分很清楚，所以就算上司欠缺领导能力，也能靠下属的执行力来掩饰上司的不足，彼此互相支撑。说得过分一点，大企业里的人才其实就是指优秀的零件。

常常可以听到上班族抱怨自己“不过是公司里的一颗螺丝钉”。说到底，大企业的管理真的就是这么一回事。即使你已经算是组织里层级比较高的管理人员，但是在你下面等着接替你的候补干部，还有密密麻麻的一大堆人，可以取代你位置的人要几个就有几个。

就算曾是大企业里很厉害的“好人才”，也只不过是“很懂会计的老手”、“传说中的销售员”、“不断有好点子的企划人员”罢了。这样的人，也许曾在自己的部门里，有当个好零件的辉煌成绩，但对于其他部门的工作却完全不清楚，只能算是门外汉。不过，话说回来，也有极少数的一些董事或是从中选出来的老板，可以算是真正的人才。所以即使在大企业里，真正的人才还是很稀少的。

可惜的是，即便是挖过来了，在中小企业里，这种“像颗好螺丝的人才”却也没有用武之地。因为中小企业需要的是可以通过公司的所有部门，真正掌握住公司整体状况之后，做出成绩的全方位人才。也就是前面所说的“可以当代理老板的人才”，这样的人才能独当一面。

如果有机会，就去大企业挖角大家认为很有业务手腕的“好人才”试试看。或许，卖东西真的没人能卖得比他好，不管遇到多难缠的客户，只要碰到他，都能对他敞开心胸。但事情到最后一定会演变成这样的情况：

他会卖东西却不会用人，也不懂怎么管理下属。

他的社交手腕无人能出其左右，但是他却不愿意传授给下属，成了“孤家销冠”。

他可能是头脑清晰的聪明人，但却没有团队成员真心想跟随他。

这样的例子不胜枚举，当初挖他过来的老板，一定是满怀期望，希望这样的人才可以拉公司一把，成为自己的得力左右手。不过老板的心愿既无法满足，又因为这个人确实有一技之长，所以不得不把他安排在管理阶层，付给他很高的薪水养着，这种情况很常见。

肆、培养“好人才”并不划算

说句实在话，不只是从外面“挖人才”会出现尴尬局面，就连想从自己公司里培养“好人才”也会发生同样的情况。

我自立门户，担任策划顾问之后不久，迫于人才教育的需要，曾经非常认真又仔细地带过“徒弟”，想好好培养他们。然而，要将一个人栽培成人才是极为困难的事，尤其是咨询行业。先不说传授很难的理论了，就连教一般的管理业务也只会不断碰壁。

“这么简单的事情，你怎么就搞不定呢？”

“你的责任感呢？”

“我都明明授权给你了，为什么不用？”

最后，常常都得再回到原点，重新培养他们。他们就算懂了道理和理论，一旦要他们去执行，几乎大部分的人都做不到。就这样努力尝试了很久之后，我得到一个结论：所谓的人才，是跟他生长的环境或学习的心得、向上的心性这类精神方面，以及他本身的“根器”有关，这并不是公司有办法教出来、培养出来的。所以老板想要单方面通过教育、训练来培养“好人才”，这根本不可能。

我想了一下，我自己以前也在大企业里工作，但是我不记得当时受过什么人才教育，全部都是自学，都是靠自己学会的。有句话说：“兴趣是最好的老师”，尤其是做我们咨询这行，每天脑子里都在不断地打仗，一场又一场。不感兴趣的人，真的很难培养出来。而感兴趣的人，他自己会想尽一切办法找到“最佳实践”，根本就不用你教他什么“最佳实践”。

任何行业的企业里，如果员工如果自己没有学习心，你再怎么训练他也没有意义。公司并不是教育的培训班，也不是训练人才的商学院，而是员工自发地去“自学”的地方。当然，我并不是说企业内部就不需要培训，不需要训练了。企业文化上、具体操作上的培训还是很重要的，也很有效。不管是什么样的研习或学习，最后都得要去现场体验才能真的学会。

因此，我得到的结论是，人才要靠本身的自我锻炼，而不是靠别人的栽培。

虽然原本资质就不错的员工，如果花更多的资源和金钱栽培，也可以将他培养成“好人才”。不过这样的方式培养出来的人才，和从外部挖角的“好人才”一样，最后都可能变成令老板或公司头痛的人物，搞不好还会反过来成为吃跨公司的人，这也是常见的。

所以，不管是从外部找来，或是在自己公司内部培养出来的“好人才”，常常都会变成比老板还大很多的怪兽员工。而且，越有能力的人越会跑掉，这是必然的道理。因此“好人才”不过是个幻想。不管是从外部挖来的，或是自己公司想要培养的，最终这些“好人才”都会离开中小企业。

结语

中小企业必须要挖“人才”吗？非也，而且自己培养的“人才”最终也会走掉。其实，“好人才”根本不存在，别把希望寄托在所谓“人才”上，把现有员工用好照样能实现高盈利。