调解社工：李碧华

周某，2022年6月到某五金厂从事普通生产工工作，2022年12月中，周某自动离职，该五金厂以周某未办理离职手续为由，未支付其2022年最后两个月工资九千多元，也未对双方之间的劳动关系作出处理。周某打电话讨要工资无果后于2023年1月申请劳动调解，以公司拖欠工资，未按规定缴纳社会保险为由，要求公司出具解除劳动合同证明书，支付所有拖欠工资，支付解除劳动合同经济补偿金五千元，未签订书面劳动合同的第二倍工资三万元，补缴2022年12月至调解终结之日止的社会保险。

驻点在镇街人社局的调解社工接案后，第一时间与用人单位沟通，了解争议产生的真实的情况。首先，针对周某提出的要求，了解用人单位当初没有与员工签订劳动合同的原因。其次了解员工离开五金厂没有办理离职手续，用人单位在员工无故离职后有无采取有效方式发出任何催促上班的通知书。第三，了解用人单位决定与员工解除劳动合同的依据，用人单位有无相关旷工管理的规章制度。

经了解，调解社工告知企业，如果用人单位当初并没有与员工周某签订劳动合同，也没有任何书面的证据证明向员工提交过劳动合同要求周某签订，这就是说没有在周某具备签订劳动合同条件时在一个月内签订劳动合同，双倍工资是须依法自第二个月支付给周某的。其次，员工当初没有办理任何手续就离开了用人单位，用人单位视员工行为为旷工自动离职，这里的经济补偿金原则上可以避免；但用人单位必须要履行发出催促上班通知书的义务，写明旷工的后果，如果在指定的日期内员工仍未到岗，用人单位可以发送一份解除劳动合同的通知书，并列明员工的情况为自动离职，员工应主动到公司办理离职手续。这一切的依据必须建立在合法的企业规章制度上。第三，考虑到用人单位的规章制度是否经过公示或民主程序，单位在员工在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。如果没有，那么员工有可能在庭上否认知悉相关内容或该规章制度的法律效力，到了劳动仲截阶段就会使得用人单位的规章制度证据力不足，因此建议通过给予员工一部分补偿的方式调解解决上述纠纷。经调解社工的分析，用人单位亦同意采取调解的策略。

此外，调解社工通过“背对背”的调解方式，与员工进行面谈。调解社工告知申请人，根据《劳动法》第三十一条：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。《劳动法》第一百零二条：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。其实，大家都有法律责任，如果互相不退让，那仲裁的后果很难预测，最后，在调解社工的调解下，申请人和用人单位达成调解，双方自行签订调解协议，由用人单位依法支付员工两个月的工资及两个月补偿金。

本案的争议焦点在于双方的劳动关系已经确立，但用人单位由于各种原因导致了劳动合同未能签订，而员工无故旷工，用人单位作出了关于解除员工劳动关系的决定，意味着用人单位承认与其建立了事实劳动关系，因此用人单位必须要支付用工之日起三十天外的双倍工资，以及11月、12月的工资。

根据《劳动法》、《劳动合同法》、《广东省工资暂行支付条例》等规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未销毁。只有在存在工资支付障碍的前提下（例如无工资卡、无法联系本人），用人单位可以暂缓工资支付。在广东省如果克扣或者扣发工资需要承担的风险越来越大（广东省劳动监察保险条例马上施行）。切从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来签收工资，若劳动者未按通知前来签收，用人单位不承担工资拖延的责任。

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