深圳，男子两个月内累计迟到19次，公司说他违反规章制度，解雇了他。男子认为他迟到，是因为接送孩子上学电器排队，他认为公司解雇他违法，把公司告上法庭，法院判决出人意料。 打工人的早晨就像一场设好了倒计时的障碍赛，尤其当这名打工人还是一位父亲时，这场比赛的难度系数直接拉满。 在深圳，就有这么一位男子，因为无法平衡送娃上学和公司打卡的时间，硬生生把自己撞到了失业的墙上。 他觉得自己哪怕迟到也是为了家庭，既没有恶意也不是偷懒，怎么就能成了被解雇的理由？可当你把视线从那位辛苦的父亲身上移开，看一看公司摆出的考勤记录，整件事的性质似乎就发生了微妙的变化。 这场职场与家庭的正面博弈，最终还得靠法律来拆解。事情的导火索是短短两个月里，累计高达19次的迟到记录。 对于任何一家企业来说，这个数字都足够刺眼。公司方面也没含糊，直接祭出了规章制度，认定该男子严重违纪，一纸通知解除了劳动合同。男子拿着被辞退的结果，心里全是委屈：送孩子上学怎么能叫主观犯错？ 学校大门7点半才开，去早了孩子进不去，总不能把亲生骨肉扔马路边喝西北风吧？等孩子安全进了校门，自己再往公司赶，碰上电梯早高峰要排队，路上堵车又是家常便饭，这哪一样是自己能控制的“客观困难”？ 在他看来，父亲履行抚养义务天经地义，公司的处罚不仅缺乏人情味，简直是不合法。带着这股子不服气，他先是跑去申请劳动仲裁，没要到想要的结果，转头又把前东家告上了法院，试图讨一个公道。 但法院在审理过程中的切入点，却不像他预想的那般只盯着“送娃难”这个社会痛点，而是敏锐地抓住了一个被忽略的行为细节。 这就得说到双方那次关键的“摊牌”。其实在矛盾彻底激化前，公司管理层并不是一开始就冷冰冰地举起屠刀。 发现迟到现象后，主管曾专门找这名男子进行过一次严肃的面谈，把规章制度的利害关系摆到了台面上。 不管是因为知道了后果严重，还是意识到了管理层的底线，谈话后的那个月，男子的迟到次数确实出现了肉眼可见的下降。 恰恰就是这个“迟到次数减少”的事实，成了法院判定案件性质的关键。法官的逻辑很清晰：既然在被谈话提醒后，你能够通过人为努力减少迟到频率，这就足以证明，所谓的“学校开门晚”、“堵车”、“等电梯”等客观因素，并没有构成绝对不可克服的障碍。 换句话说，之前的频繁迟到，并非完全因为客观环境锁死，而是个人时间管理和事务安排上其实还存有操作空间。你是有能力避免违纪的，而不是你口中那个完全被动的受害者。 再者哪怕是一个普通的公司，要想维持正常运转，“无规矩不成方圆”都是最基本的底色。如果把视角拉高一点看，每个人背后都有家庭琐事，今天你因为送娃迟到被豁免，明天他因为家里老人看病迟到也要特批，那这考勤制度不就成了一张废纸？ 公司的规章制度通常都是经过民主程序制定的，一旦对某个人的“19次迟到”开了绿灯，对于其他那些想尽办法克服困难按时到岗的员工来说，本身就是一种最大的不公平。 这起案子也扯出了一些职场人心里隐秘的痛点。就像有些人吐槽的那样，现在很多企业搞“弹性工作制”，往往是加班时弹得无限长，真轮到员工遇到接送孩子这种刚需困难想弹一下上班时间时，弹簧突然就锈死了。 以前有些单位为了照顾职工，确实会有诸如推迟上班时间、压缩午休这种人性化的调整，但那毕竟是情分，不是写在劳动法里的本分。在冰冷的合同面前，打工人即使再有理，也没办法把家庭责任转嫁给雇主。 最终，法院依据《劳动合同法》第三十九条，驳回了该男子的全部诉求。判决的核心理由站得很稳：劳动者既然选择了这份工作，就有义务遵守规章制度，合理安排好个人事务。 尽管抚养子女是法定义务，但这项义务应当由个人去克服和承担，而不是以此作为对抗公司正当管理权的筹码。 哪怕你觉得只迟到了几分钟无伤大雅，但在法律和合同的视角下，两个月19次违纪，无论如何都已经越过了“严重违反规章制度”的红线。 这结局听起来确实有点扎心，但也给所有正在职场苦海中挣扎的父母们提了个醒：情理是一回事，法理又是另一回事。 当家庭重担和职场铁律撞车时，除了期待企业多一点温情和理解，更现实的做法恐怕还是得靠自己去挤压时间的海绵，或者在沟通无果后，去寻找一个更能包容生活琐碎的落脚点。毕竟成年人的世界里，从来就没有“容易”这两个字。
