北京，一男子在公司库房里，心生邪 念，趁着工作间隙，突然靠近同部门的女同事，强行亲吻了她的脸颊。女同事震惊之余，当即报警处理。警方调查后，认定男子的行为构成猥 亵，依法对其处以行政拘留五日的处罚。公司得知此事后，依据“员工受公安行政处罚属严重违规，可予解雇”内部规定，与男子进行了面谈。面谈中，男子亲口承认了事实。随后，公司正式发出解雇通知。事后，男子以公司违法解雇为由一纸诉状告上法庭，索要16万元赔偿。法院判决出乎意料。 据悉，2025年2月的一个工作日，运营管理岗位的朱某与同部门女同事王某在库房整理物料。 朱某心生邪念未能控制自身行为，趁着王某不注意的时候，快速亲了下王某。 这个突如其来的举动让王某惊愕不已，她随即选择了报警。 警方经调查，认定朱某的行为构成猥亵，依法对其作出了行政拘留五日的处罚。 2025年5月12日，公司在接到内部举报后，委托专人与朱某进行了正式谈话。 谈话形成了《案件约谈记录》，其中朱某白纸黑字地承认：“我在某库房内亲了下我部门的女员工王某，后来她就报警了。” 这份记录，成为了后续事件走向的关键证据之一。 手握这份“认罪书”，公司迅速行动，依据内部生效的《员工日常管理奖惩办法》，该办法明确规定，员工“受到公安部门行政处罚、行政拘留、劳动教养的，属于重大失职/违规，公司可解除劳动合同并不支付任何补偿”，向朱某送达了《解除劳动合同通知函》，决定自2025年5月15日起解除与其的劳动合同。 事情到这里，在许多人看来或许已经尘埃落定，员工行为不当，违反公司规定，公司依规处理，合情合理。 然而，朱某却给出了一个截然不同的解读。 在庭审中，朱某认为公司的解除行为是“违法”的，并一纸诉状将公司告上法庭，提出了总计超过16万元的索赔诉求，其中核心是要求支付违法解除劳动合同赔偿金。 支撑朱某这一主张的逻辑，聚焦于对《劳动合同法》第三十九条第（六）项的狭义理解。该条款规定，劳动者“被依法追究刑事责任的”，用人单位可以解除劳动合同。 朱某及其代理人在诉讼中坚称，朱某受到的是公安机关的“行政处罚”，而非“刑事处罚”，并未达到“被追究刑事责任”的程度。 所以，公司依据内部规章制度进行解雇，实质上是扩大了法律规定的解除条件，该规章制度相关条款应属无效，公司的解除行为自然也是违法的。 面对指控，公司辩称，朱某在《案件约谈记录》中已亲口承认“亲了女同事”及因此被拘留的事实，警方处罚决定亦佐证其行为违法。 而公司《员工日常管理奖惩办法》明确将“受到公安部门行政处罚、行政拘留”规定为“重大违规”，且该制度经民主程序制定并已告知员工，属于合法有效的管理依据。 公司依据员工“严重违反规章制度”之规定，结合朱某受行政处罚的严重违纪事实，解雇决定合法。 法院会如何判决呢？ 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……（六）被依法追究刑事责任的。 法院指出，该条款所列举的各项，共同构成了用人单位在劳动者存在过错时可行使解除权的法定情形集合，各项之间系并列关系，而非以第（六）项为唯一最高标准或前置条件。 朱某将“被追究刑事责任”理解为解除合同的排他性前提，无疑是对法律条文的误读，也与其他并列条款的立法目的相悖。 公司已举证证明《员工日常管理奖惩办法》经过民主程序制定并已向上诉人公示，程序上符合法律规定。 朱某作为公司职工，在工作期间、工作场所内，对同事实施猥 亵行为，已严重违背了最基本的职业操守和人际尊重，对同事的人格尊严、身心健康及职场安全感造成直接侵害，同时亦必然对用人单位正常的生产经营秩序、团队氛围和管理权威造成严重破坏。 对于朱某的违法事实，公安机关对此作出行政拘留的处罚，应予以确认。 关键是，公司此等受到法律制裁、且严重违背公序良俗和职场基本伦理的行为，界定为“重大违规”并设定解除劳动合同的后果，是公司行使法律赋予的用工自主权和管理职责的体现，旨在维护健康、安全、有序的职场环境，保障全体员工的合法权益。 法院认为，《员工日常管理奖惩办法》中规定内容并无不当，未超越合理管理边界，亦未与任何法律的强制性规定相抵触，依法可以作为解雇职工的合法依据。 最终，一审法院认定公司解除与朱某的劳动合同，符合法律规定及合同约定，属于合法解除，判决驳回对朱某索赔违法解除赔偿金的请求。 一审判决后，朱某不服，提起上诉。 二审法院认为一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，遂判决驳回上诉，维持原判决。 对此，您怎么看？
