发offer后又取消，责任认定及赔偿范围

2020.8.24，S申请劳动仲裁，认为T公司对S发放入职通知书，待S与原公司解除劳动合同后，T公司以无名额为由拒绝S入职，要求赔偿损失。劳动仲裁委以申请人主体不适格为由不予受理。 S的证据显示：T公司人事Z于7.6告知S可以准备辞职，双方还沟通了入职时间、工资、试用期等，Z表示转正后每月税前9600元。同日发送了入职通知。 8.6，S讯问入职进展，Z回复：没有，别等了。 S陈述其在原公司每月12300，其于20年入职新公司，月薪税前9千。 【裁判】 越秀区法院：双方处于订立劳动合同磋商阶段，并未实际签订。在S提供的聊天记录中，有T公司的其他人员明确告知其入职仍在办理手续，建议其暂缓离职，但S未就此作出处理。且S提供的入职通知无S公司签章，故S主张赔偿理据不足。 二审法院：Z主动要求S从原单位离职，并告知入职时间、年薪、试用期等，并发送了入职通知等材料。Z作为T公司的人事，其上述行为足以令人先行T公司决定聘用S，S基于此离职。但T公司最终未与S建立劳动关系，故其在磋商建立劳动关系的过程中未尽审慎义务，明显违背了诚实信用原则，存在过错，导致S离职又未能顺利入职，给S造成损失应赔偿。 关于损失认定，S未提供充分证据。结合其离职时间、选择入职T公司的原因、原工资情况、后入职新单位的时间及工资情况，酌定损失为2万元。 【后语】 对于劳动合同订立过程中可能产生的问题，现行法律法规并未做出系统具体的规定，亦未明确提出“劳动合同缔约过失责任”的概念。 1.劳动合同缔约过失责任 在劳动合同订立过程中，缔约一方实施了违反因诚实信用原则产生的义务的行为，从而导致另一方信赖利益受损，故应承担相应的损害赔偿责任。 2.行为分类 以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背自己意思的情况下订立劳动合同；假借订立劳动合同之名恶意进行磋商；用人单位泄露劳动者个人隐私；劳动者泄露或不正当使用商业秘密；无理由取消录用等劳动合同不成立时的缔约过失责任。 3.归责原则 对于恶意磋商，适用过错责任原则；对于泄露隐私或商业机密，适用无过错责任原则；对于无正当理由取消录用，适用无过错责任原则；对于因欺诈、胁迫、乘人之危等导致合同无效的，适用过错责任原则。 4.赔偿范围 应仅限于信赖利益损失，具体包括：①直接损失：交通费、通信费、住宿费等实际支出；②间接损失：劳动者因信赖而从原单位辞职的损失、拒绝其他单位的隐形损失。