湖北武汉，一位32岁的男子因为陪父亲做手术，被公司以“旷工”为由辞退。父亲在病床上命悬一线，儿子奔波在病房与职场之间；一边是亲情的召唤，一边是制度的冷漠。王先生最终选择回家照顾父亲，却没想到等来的不是慰问，而是一纸《解职通知》。如今他将公司告上法庭，要求认定公司违法解除劳动合同。 王先生是家中独子，2021年进入武汉某建筑公司担任采购员。2024年春节过后，父亲突然确诊肝癌晚期，并紧急下达了手术通知。医生告诉他，手术后72小时是危险期，必须有家属陪护。面对父亲病危的现实，王先生立即在微信上向直属领导李某请假七天，同时说明工作已完成交接。消息发出后，李某迟迟未回。焦急之下，王先生连续拨打了三次电话，李某才含糊地回应：“我知道了。” 这句简短的回复，成为后来诉讼的关键。王先生认为请假已获批准，便匆忙赶回家照顾父亲。八天后返岗时，却在公司群里看到一份《解职通知》，理由是“连续旷工多日”。王先生当场愤怒地质问：“我明明打了电话请假，你们怎么能说我旷工？”公司回应：“请假没走流程，口头请假无效。”随后，公司以“工作纪律严重违反”为由正式解除劳动合同。 失业意味着收入断供，而父亲的治疗费用正是燃眉之急。王先生申请劳动仲裁，主张公司辞退违法，要求赔偿经济损失。公司则抗辩称：春节期间已统一安排职工年假，王先生再请假属额外缺勤；且未按请假制度履行书面申请，应认定为旷工行为。 仲裁委在审理后认为，王先生在请假时已明确说明原因和时限，且领导口头回应“我知道了”，构成默示同意。依据《民法典》第140条规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示。”在有明确沟通记录的情况下，领导未否认或要求补充手续，应视为批准。公司未能提供证据证明已告知王先生“未按流程即属旷工”，因此认定公司解除行为违法，裁决其支付赔偿金。 公司不服裁决，提起诉讼。庭审中，王先生提交了微信记录、通话截图及父亲的病历资料，均能证明请假真实、事出紧急。公司则坚持认为其“未走书面流程”构成违纪，并称春节假期即为年休假，无法另行请假。 法院审理后指出，《职工带薪年休假条例》第3条明确，职工工作满一年享有5天年假；年假安排应基于双方协商，企业不得单方抵扣。王先生春节期间虽休假，但曾被公司安排工作，不能算作年休假。因此，公司“假期已用尽”的理由缺乏依据。 更关键的是，公司无法证明其内部请假制度对“口头请假无效”有明确书面规定。领导李某虽未正式批复，但其回复“我知道了”已构成对请假行为的默认。法院认为，在紧急家庭医疗事件中，用人单位应体现基本的人文关怀，员工的行为具有合理性与必要性。公司未履行告知义务，却以“旷工”为由解除劳动合同，缺乏合法依据。 最终，法院判决公司支付赔偿金3.3万元。公司上诉后，二审维持原判。 法律分析中，《劳动合同法》第87条明确规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”这条被视为劳动者权益保障的核心条款之一。换言之，一旦公司解除行为不符合法定条件，就要承担双倍经济补偿责任。 法院同时援引《民法典》第509条关于“诚实信用原则”，指出劳动关系应基于诚信与合理信赖。王先生的行为并非恶意旷工，而是为照顾病危父亲的紧急举动，其动机合理、情节特殊。公司在未进行沟通的情况下径行辞退，显然违背了劳动管理的比例原则。 从法律层面看，劳动纪律固然重要，但司法实践中强调“情理法结合”。在员工因直系亲属突发重病而请假时，用人单位负有合理配合与关怀义务。制度管理不能成为压制人性的工具。正如多地法院在类似案件中反复强调的那样：企业应在合法合规的基础上，兼顾社会伦理与人道考量。 值得注意的是，本案中王先生虽通过微信请假，但仍留下证据链。这提醒职场人士，在紧急事件中应尽量保留沟通记录、截图、电话录音等，以备后续维权举证。反之，用人单位也应建立明确的请假流程并进行培训，否则管理漏洞将成为自身败诉的关键。 “法律不是冷冰冰的条文，而是有温度的秩序。”王先生的胜诉，不仅是个人维权的成功，更是一堂职场法治教育课。它让更多人看到：在制度与人性的交界处，法律最终选择了站在合理与善意的一方。
