俞敏洪南极信争议：企业家的“共情力”亟待升级 新东方创始人俞敏洪在

俞敏洪南极信争议：企业家的“共情力”亟待升级 新东方创始人俞敏洪在南极考察期间发布全员信，本意以“冰雪坚守”激励团队，却因视角错位引发争议。 这折射出转型期企业“情怀叙事”与“现实关怀”的深层矛盾。 争议核心在于“老板视角”与“员工体验”的割裂。 信中17次“我”、5次南极的表述，更像个人游记。 当员工为业绩焦虑、为加班疲惫时，老板在“24小时阳光”下的感悟，被解读为“脱离现场”的矫情。 新东方净利润骤降、业务转型承压，员工面临生存压力，此时管理者若沉迷宏大叙事，忽视个体困境，必然引发反弹。 俞敏洪的“情怀困境”具典型性。从“女性择偶论”到“工资焦虑论”，其“励志人设”屡遭质疑。 企业转型期，员工从“为理想奋斗”转向“为生存奔波”，管理者若仍以“坚守初心”等抽象概念激励，却未提供加薪、减负等实质支持，情怀必然失效。 破局需构建平等沟通机制。管理者应减少“自我感动式”独白，增加对员工真实需求的关注，如公开福利政策、业务进展，而非仅强调“意义”。 俞敏洪承诺带员工去南极，诚意可嘉，但更需常态化机制——如定期座谈、匿名反馈，让“吐槽”成为改进起点。 同时，企业需平衡情怀与现实，将“带员工看世界”与职业发展结合，避免“福利秀”质疑。 企业生命力不仅在于创始人的情怀高度，更在于能否将情怀转化为对个体的尊重。 当俞敏洪在南极思考未来时，员工正为现实奔波。 真正的“坚守”，是管理者与员工在现场同行。