其实看到“用工荒”这个由来已久的名词我先想到的不是为啥人那么难招？

而是为啥老员工都留不住，每年都要重复面对“用工荒”？所有企业都存在这样的问题吗？

其实不然，就像在这方面有榜样风范的格力集团，就曾指出他们是用“钱途”加前途来破解这一难题的，所以可以认识到，“用工荒”不是企业的必然难题，而更像是企业的“行为”难题。

“用工荒”-“用工慌”，最根本的原因就是留不住老员工，到年后企业开工就必须重新招一拨人。

那么老员工为什么不愿留下来？

因为企业没有给到员工归宿感，员工始终都是感觉不安全的，最多把这份工作当做是当下应付生活的一份差事而已，“你家”和“他家”没有多大区别。

可能很多企业主都会说：“以前不都是每年重新招工吗，都很正常啊。”

这就需要及时意识到不同时代年轻人的性格特点和追求了，70后和80后有差别，80后和90后更有不同。

如果说企业和工人大军是一个机器上的咬合齿轮的话，一个变了，一个就得紧随其变，否则就要面临“脱轨”的危险。

当然，不同时代造就不同特征的一批人，我们无法要求他们去改变，所以在这点上，很多传统企业都应该及时醒悟，通过思想和制度上的升级变化来适应当下的用工主力90后群体。

90后本就生活在更为优质轻松的生活环境中，他们所接受的教育也更为开放，社会环境等因素促使他们更有想法，对人生更有要求。

同时对物质和精神层面的需求也更高，所以企业按照针对70后80后的招聘方向去进行，当然不具有吸引力。

“钱途”加前途——其实这已经能征服绝大多数求职者的心了。

就像格力给空调安装工人每台机器补贴100元，只要够努力，一年就能多挣十几万一样，企业做到这一条，相信不论老员工的稳定性还是招新人能力都可以大大提高。

再加上作为长期稳定性的关键因素——职业前途，那就基本解决完了员工们所能担忧的眼下和将来绝大部分的问题了。

除此之外，企业如果能从上到下形成对基层员工的人文尊重和关怀，相信这样的企业很少会出现“用工荒”的概念。

解决用工问题的根本其实就是不再像以往一样光把员工当做是自己完成任务的工具，而是考虑到他们所需，帮助他们实现目标。

把企业和员工的发展捆绑在一起，这样不光解决“用工荒”问题，员工的主动性，业务能力都会得到非常大的提升。

如今的就业方式繁多，加上便捷的信息获取和流动性，拥有活跃思维的90后群体有着更加广泛的选择机会，相应留给企业的劳工群体缩减。

所以企业的招工问题会更加凸显，要想解决问题，最根本有效的就是进行内部自我调整，以留住老员工，同时保持新鲜血液的一定输入作为用工的目标。