内容简介

企业发展的最大瓶颈是缺少优秀的人才，而企业的CEO都被缺少人才所困扰。虽然大多数企业做了很多找人方面的尝试，但是这一难题并没有得到很好的改善和解决。本书作者常年居于企业人才招聘一线，深切感受到企业找人的各个痛点，用15年时间研究和借鉴了上百家企业人才招聘实践，并有超过30家上市公司的咨询服务经验，独创了4D找人模型，希望在帮助中国企业解决招人难的问题上贡献一点力量。

目录

第一章 有“将”来才有将来

一、找人上的“萨尔特流大漩涡”/002

二、企业发展速度取决于找对人的速度/009

三、人才是应对不确定性的唯一确定性因素/016

四、找人不是弥补空缺，而是打开能力边界/018

五、用人补短板，而不是学习补短板/022

六、得年轻人者得未来/028

七、杀鸡要用牛刀/036

第二章 破解企业找人之谜

一、无人可选是小企业的发展瓶颈/042

二、大企业找人越多，风险越容易被掩盖/044

三、揭秘企业找人难的真相/049

四、企业找人三大难题/053

五、一个公式解决企业找人难题/056

六、破解找人之谜的4D模型/068

第三章 找到人：大海里捞不到针

一、找人前先定战术/080

二、在鱼多的地方下网/082

三、抛弃等人上门的方式/085

四、90%的时间主动找人/089

五、用“扫描仪”先找到身边的10名真人才/093

六、把猎头费的三分之一给内部员工/097

七、既要用成名人才，也要找到隐名人才/099

第四章 找对人：学会看硬行为

一、面试是“互相说谎”的游戏/108

二、不要仅凭一场面试就做出决策/112

三、不要一见钟情，而要理性权衡/117

四、不要通关制，而要评议制/126

五、拒绝伪人才是对组织不小的贡献/130

六、避免找人的两个极端：随意粗放和谨慎保守/132

七、透过迷雾看到硬行为/136

第五章 找进来：从三顾茅庐到N顾茅庐

一、人和企业的关系已发生了根本变化/144

二、从筑巢引凤到因凤筑巢/146

三、不要轻易在N顾茅庐前放弃/152

四、先打动人心，再邀请人/155

五、等他十年又何妨/157

六、入职不是结束，而是融入的起点/159

第六章 要用找将才的方式找将才

一、不要用寻常的方式找将才/166

二、找将才要有备而来/171

三、创造未来的能力/173

四、可以有缺点，不能有缺陷/179

五、引进将才的“555”方式/184

六、使用但不拥有/189

第七章 强企先强人，强人必先强找人团队

一、不要只怪罪人力资源部/194

二、不要把招聘部定位为后台部门/196

三、把招聘部升级为找人部/199

四、舍得让最强的人负责找人/201

五、勇于超配找人团队/203

六、善于使用外部专业人员/205

七、将有限费用优先投入找人工作/207

第八章 打造找人永动机

一、人才长青，基业才能长青/212

二、永远不要停止找人/216

三、让人才留下来，更要让人才流动起来/219

四、打造“将帅如云”的永动机/225

第九章 找人是CEO的首要职责，而非重要职责

一、不要任性而为，而要根据角色有为/236

二、不要做驯马师，而要做伯乐/246

三、不要被助手围绕，而要与高手同行/248

四、欲引名将，先成明主/251

第十章 顶级CEO的找人故事

一、在人才上投入时间最多的CEO——杰克·韦尔奇/256

二、人才说服大师——史蒂夫·乔布斯/258

三、人才标准抬杆者——杰夫·贝佐斯/262

四、第一性原理找人高手——埃隆·马斯克/266

五、招人机器设计师——拉里·佩奇和谢尔盖·布林/270

附录：关于企业找人方面的数字研究和经典语录/279

主要参考文献/289

作者简介

刘玖锋

1号找人官机构创始人，南京大学商学院MBA兼职导师，担任多家公司董事和上市公司管理顾问。

累计面试人数超过5000人，为包括金斯瑞、徐工集团、柏诚股份、英科医疗等超过30家上市公司提供过人才咨询项目服务，总结出破解企业找人之谜的4D模型。