【裁判要义】
用人单位及劳动者均认可尚有三地的财务人员向女职工进行工作汇报这一事实，法院认定女职工的岗位职责包含了管理职能，应认定女职工的工作岗位为管理岗位，用人单位以女职工已达法定退休年龄为由终止劳动关系，缺乏法律依据。
【案情简介】
2006年5月1日，徐某入职某公司，2014年5月1日签订无固定期限劳动合同，岗位为财务经理，离职前12个月平均工资标准为29 368元。
2018年8月2日，某公司以邮件方式告知徐某因达到法定退休年龄（50岁）需要办理退休手续。2018年9月26日，徐某邮件回复某公司询问关于界定退休年龄的相关问题。某公司以徐某商业保险及社会保险登记身份为工人为由，主张徐某已达50周岁退休年龄。
2018年10月8日，某公司以徐某年满50岁已达国家规定的正式退休年龄为由向其出具了劳动合同终止的书面通知，并要求徐某及时配合办理养老金申领手续，徐某不认可50岁退休，拒绝办理退休交接手续并表示会申请仲裁。
关于徐某的工作岗位和职责，双方均认可徐某担任财务经理一职，向某公司中国区财务总监负责，北京、天津、武汉三地的财务人员向徐某汇报工作。
关于某公司认为徐某50岁退休的依据，某公司称徐某仅为普通员工，并提交北京社会保险信息系统企业管理子系统截图复印件，该复印件显示徐某身份为工人，徐某对该截图复印件的真实性、证明目的不予认可。某公司称在为徐某投保商业保险时亦按照普通员工标准投保。
法院从北京市海淀区人力资源和社会保障局调取了徐某的干部履历表等档案信息，档案显示徐某1987年9月至1991年7月就读于北京工业大学，1991年7月至1992年4月就职于北京飞利浦有限公司，后陆续就职于北京青云仪器厂会计、大通国际物流有限公司会计、TNT国际运输有限公司经理、格雷斯中国有限公司天津分公司等，干部履历表载明其学历为大学本科，职务为干部。后格雷斯中国有限公司更名为基仕伯化学材料（中国）有限公司。
2019年5月9日原审庭审中，经现场登录北京市社会保险网上申报查询系统，显示徐某在2019年2月、3月的养老保险为正常缴纳状态，缴费单位名称为北京市海淀区人力资源公共服务中心社保代办处，个人基本信息查询显示其身份为干部。某公司提交2019年1月23日北京经济技术开发区社会保险事业管理中心出具的北京市社会保险个人权益记录，该记录中徐某个人身份一栏为“无”，某公司认为徐某离职后修改了社保系统中个人身份信息。
徐某称其个人向人力资源和社会保障局了解，1996年之前毕业的大学生在社会保险系统里的身份信息是缺失的，徐某在拿到仲裁裁决书和个人档案后，向海淀区人力资源和社会保障局申请重新审核个人信息，海淀区人力资源和社会保障局根据徐某的报到证和身份证等信息将其登记为干部。
徐某曾到开发区劳仲委申请劳动仲裁，要求：某公司支付违法解除劳动合同赔偿金635025元。2018年12月25日，开发区劳仲委作出京开劳仲字[2018]第2007号裁决某公司自本裁决书生效之日起十日内，支付徐某违法解除劳动合同赔偿金609 624元。徐某同意开发区劳仲委上述裁决书的裁决，某公司不同意上述裁决，诉至本院。
【裁判请求】
判令某公司不支付徐某违法解除劳动合同赔偿金609624元。
【裁判结果】
判决某公司向徐某支付违法终止劳动合同赔偿金609624元；
【裁判理由】
人民法院经审理后认为，根据劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知第46条“关于在企业内录干、聘干问题，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，各种不同的身份界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容”的规定，双方签订的劳动合同中约定徐某的工作岗位为财务经理，未明确该岗位为管理岗位还是普通岗位，结合双方均认可尚有三地的财务人员向徐某进行工作汇报这一事实，本院认定徐某的岗位职责包含了管理职能，应认定徐某的工作岗位为管理岗位。鉴于现有证据能够证明徐某的岗位属性，因此对于徐某要求调取其在北京经济技术开发区安全生产监督管理局所颁发证书的请求不予准许。因此，徐某应于55岁退休，某公司在徐某对退休年龄提出异议的情况下，未能考量徐某的具体工作岗位，仅依据其身份信息而认定徐某50岁达到法定退休年龄，应承担不利后果。本院认定某公司以徐某已达到法定退休年龄为由终止劳动关系，缺乏法律依据，某公司构成违法终止劳动合同，应当支付徐某违法终止劳动合同赔偿金。鉴于徐某主张的违法终止劳动合同或违法解除劳动合同系基于同一事实，徐某也请求若法院认定某公司构成违法终止劳动合同而非违法解除劳动合同，同样要求某公司支付违法终止劳动合同赔偿金，为减轻当事人诉累，本院认定某公司应按照仲裁裁决的数额支付徐某违法终止劳动合同赔偿金。
【案例来源】
北京市大兴区人民法院（2020）京0115民初479号民事判决书。
【案例提示】
提示用人单位，管理岗位的界定应当结合用人单位的规章制度、岗位架构等文件。如果用人单位没有明确的规章制度界定管理岗位和非管理岗位，法院通常会综合考虑劳动合同的约定、实际工作内容、岗位职责以及劳动者的实际履职情况等因素，并参考用人单位的规章制度来认定劳动者的岗位性质。
提示劳动者，女性职工岗位性质决定了退休的年龄，如双方合同或规章制度中无法体现女职工是否属于管理岗位，女职工主张属于管理岗性质，也要承担一定的举证责任。例如，根据劳动法律相关规定和司法实践，女职工需要提供如岗位职责说明、工作绩效评估、团队管理证明等证据，或要证明其从事管理职位、具有管理职权或实际履行管理职责等，否则，仅以人事档案明确的干部身份，很可能不会得到法律的支持。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
