老教授发了一条朋友圈，说自己考核不合格。这话一出，网上炸开了锅。大家纷纷质疑：一个德高望重的老教授，真的会不合格吗？还是说，问题出在评优机制上？这件事牵扯的不只是一个人，而是一整个社会的缩影。
一场“罪己诏”引发的风波
这件事的导火索是李力教授的一条朋友圈。他说自己四年发了16篇论文，还带了研究生，结果却因为“考核不合格”被打了差评。更让人不解的是，他还提到学校有“10%不合格”的说法。这种说法听起来很刺耳，毕竟谁愿意被贴上“不合格”的标签？
李教授在朋友圈里用的措辞很有意思。他一边说自己“惭愧”，一边又提到自己是“唯一不合格的二级教授”。这话听起来像是自责，但其实是在表达不满。网友们看到后纷纷表示：这不是“罪己诏”，而是“伸冤令”。一个六旬的老教授，难道真的因为论文数量不够就被一刀切了吗？
校方回应：是解释还是借口？
几天后，校方终于站出来回应了。他们列出了几个理由，比如李教授的论文数量和岗位职责未达标，还否认了“10%末位淘汰”的说法。但问题来了，所谓的“岗位职责”到底是什么？论文数量不够，真的能直接抹杀一个人四年的努力吗？
更让人摸不着头脑的是，校方对“10%不合格”的解释含糊其辞。李教授说的是“不合格率”，而校方强调没有“末位淘汰”。这两者之间到底有没有关系，校方并没有说明白。这样的回应不仅没平息争议，反而让网友们更加怀疑考核制度的合理性。
有网友直接指出：“如果学校真觉得教授不合格，为什么不早说？既然留了四年，说明他的工作是有价值的，现在一句‘不合格’就推翻了所有努力，这让人怎么接受？”
评优机制，真的是公平的吗？
这件事之所以引发热议，不仅仅是因为李教授一个人的命运，而是触及了一个普遍存在的问题：评优机制到底是不是公平的？
很多人可能没经历过大学教授的考核，但在企业里，类似的评优机制并不少见。比如年终考核设置了固定比例的“优秀”和“不称职”，结果往往是年轻人拿优秀，老员工背锅。有网友分享了自己的经历：快退休的时候，公司为了凑人数，硬是给他打了“不称职”的评级，而那些有上升空间的年轻人却占尽便宜。
这样的事情听起来是不是很熟悉？评优机制本该用来激励人，但在现实中，它却变成了“内卷”的工具。只看结果，不看过程，这种做法真的能提高工作效率吗？还是只会让大家的压力越来越大？
内卷化社会的缩影
再回到李教授的事件上，大家争论的不只是他是否合格，而是整个社会的评价体系出了问题。一个六旬的老教授，还在努力发论文，还在带研究生，这样的付出难道不应该被认可吗？
有人说，教授既然被评了不合格，那说明他确实有问题。问题是，教授的问题到底在哪里？如果是因为论文数量不够，那这个标准是否合理？如果是因为其他原因，校方为什么不说清楚？一味地强调“规定”，只会让人觉得是在推卸责任。
更深层次的问题在于，我们的社会越来越倾向于用数据来评判一个人的价值。发了几篇论文、带了几个学生、完成了多少任务……这些数字背后，真的能反映出一个人的真实能力和贡献吗？李教授的事件，不过是冰山一角。
网友怎么看？
这件事在网上引发了两派观点。支持教授的人认为，校方的考核制度有问题，不该用“一刀切”的方式来评价员工。反对教授的人则觉得，既然有规定，那就应该遵守，不能因为年龄大或者资历深就搞特殊。
有意思的是，还有一些人分享了自己的经历。有人说自己在单位干了十几年，结果因为评优名额有限，被强行打了低分；也有人说，自己的领导为了凑数，专门挑软柿子捏。这些故事虽然各不相同，但都指向了一个共同的问题：评优机制不合理，导致人心寒了。
结局会是怎样？
目前，这件事还没有最终的结论。校方的态度很明确：你可以申诉，但我们不会改。李教授是否会选择进一步回应，现在还是未知数。不过，这件事已经引发了足够的关注，也让很多人开始反思：我们到底需要什么样的评价体系？
有人提出，评优机制应该更加透明，让大家知道标准是什么，而不是模糊不清地给人贴标签。也有人建议，考核不应该只看结果，还要看过程和贡献。毕竟，一个人的价值，不是几篇论文就能衡量的。
“评价一个人，不能只看他发了几篇论文，而是要看他为这个社会、为他的学生、为他的领域做了什么。”
希望这场风波能带来一些改变，而不是不了了之。你觉得呢？
