什么样的培训，才能真正满足企业业务的需求丨费朝祥老师
培训力就是影响力。疫情当下，我们首要任务就是保护好自己。今天和大家聊聊企业培训那点事情。首先，培训作为人力工作和企业工作中一个老生常谈的话题，对很多从事这个工作的小伙伴来说，是既痛苦又无奈的一个事情。培训要想有效，甚至做好做精，几句话是不可能说得清的，毕竟是一个系统工作，只参考网上的模板可能学不到什么东西，更不会对自己的企业有针对性的帮助，而没有经过合理训练的内训师，就像士兵没有经过训练就被拉上战场一样。最后还落下一个我们常说的，你们培训无效，根本解决不了我们业务上的问题。最终培训背下了这个所谓的“无效罪名”。我们都知道要想一个培训真正落地有效，其实培训后的跟踪和反馈是非常重要的，所以你作为一个培训老师，如果一个领导对于培训的结果没有反馈和重视，你培训的再好，你会发现最后还是无济于事。编辑切换为居中费朝祥讲师培训 昨天我看了一部春节档电影《狙击手》，包括之前的《长津湖》等，我们会发现电影里面的人物设置的非常巧妙，比如狙击手里面的刘班长，为了亮亮孤身一人走向敌人的战壕，最终拉下手雷跳进敌人的战壕。你会发现所有的战争中的将领或者说领导干部，他们起着一个什么样的作用？这里我们引用一句名言：将领的作用是就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己发出微光，带领着你的队伍前进。谁挺过了最后一口气，胜利就属于谁。”你看哈。非常简单的一句话，但是透露出领导干部们的职责所在。之前我随我们一个俱乐部去参访过一家企业：华为。我相信大家非常了解。其实大家会发现，华为的很多管理机制是源于部队，他们经常去学习西点军校等。本身任总也是军人出生，所以可见我们培训其实还是非常重要的。所以我也经常跟学员讲：培训即管理、培训即营销、培训即领导。 那我们就一起来看看，企业培训到底怎么个做法，才能有效服务业务。其实了解培训作的人都知道，培训内容很多，光是其中内训师的开发管理这一项工作，就既有内训师的选拔、内训师的培养、内训师的认证，也有内训师的运用、内训师的评价、内训师的激励等诸多环节。所以，一个企业真正要把培训做好其实并非那么容易，那我们还是回到问题的本质，企业培训真的那么难做吗？到底问题出在哪里？编辑切换为居中讲师培训费朝祥 首先，毫无疑问，一个好的企业，一般来说都是学习型企业，而学习型企业的其中一个重要标志就是企业的自培能力。一个企业的培训如果全部需要从外面聘请老师来进行，那么这样的企业是没有文化内涵，也没有知识传承的。最最重要的一点就是，很多外部请来的老师他根不不懂企业，更不了解企业业务问题，这也就很难用一门课程去解决一个企业业务难题。而只有企业内部的讲师才能真正的知企业、知员工、知短板（内部知识短板）等等，也只有企业内部讲师才能全方位的参与企业实践，才能把企业经营特点和自身专业技能相结合，进行课程开发，对企业人员进行辅导，最终有效达成后期培训的效果。所以，企业要想做好培训，首席第一件事就是做好企业内部讲师队伍的选拔，这是重中之重。也正是因为我们的企业内训师需要贴近企业战略、贴近企业业务、贴近企业员工，所以，企业如果要建立和培养一支专业能力强、业务技能精、授课效果好的内训师队伍，关键就在于企业要能够让他们掌握企业问题诊断能力，以及专业的课程开发和交付能力，让作为内训师的这些专家们、管理者们能够“善诊断、会开发、能讲课”才行。 做过培训工作的伙伴，我相信大家一定非常清楚的知道：做讲师这个工作是不同于做其它普通岗位工作的，因此，企业内训师的选拔，首先就要求其非常认同企业文化，并且愿意和乐于分享企业文化所衍生出来的各种工作案例和感悟。对企业文化不认同的，即使是能力再强，技能再精，我们都不能选他来做企业内训师。这一点我一再强调一下，就在年前费费老师给过一家企业做内训，其中业务部门派了一个电销经理过来学习，结果课程结束，也按时参加了认证，获得了企业内部讲师证书，但是后来业务部门希望她做一门关于电销的专业课程，那叫一个难呀？耗时几个月她都称自己没时间，到现在还没整出来？各位，如果是你，你觉得问题出在哪里？编辑切换为居中费朝祥老师 其次，作为一个企业内部的老师，只有在其综合职业素质、授课表达能力都达到一定的水平之后，其知识、技能、方法才能更有效的传播开去，也才能真正的为企业创造更多的价值。有些企业可能会利用企业内部的规则等机会将比赛成绩优异的员工吸收为内训师，或者会将一些业务绩效优秀、专业技能出色的员工选拔为内训师。做过的人其实都会发现，这种做法其实是有失偏颇的，因为它只关注了业务专业技能，却忽视了对其它素质的考察，而且企业也没有提供相应的有关培训师的技能培训，这些专家们或者不擅长表达，或者根本不知道应该讲些什么内容，导致他们并不能有效的将自己的知识和技能传授给其他人，这样不仅影响了培训的效果，也极大的降低了讲师对于培训工作的热情，长此以往，企业也不会存在真正的内训师队伍了，也就更谈不上什么知识和文化的传承了。当然这里还有一种情况就是，很多企业内部的专业人才对于培训的认知还不够。更有的伙伴都无法萃取自己的经验。 所以，企业针对自身情况预先建立内训师能力素质模型就显得尤为重要了。当然我们这里会有很多种方法，有的是用素质模型，有的用胜任力。我们这个就根据自己企业特点去做。当然我们的目标不会变，都是为了便于我们选拔内训师提供相对应的标准。当然我们一般会把内训师能力模型简单点可以分为表达力、研发力、内驱力、影响力这四大能力，在这四大能力模型下，再把能力要素根据企业需要细分为不同能力要素，并对每一个细分的能力要素和标准进行说明，再对每个能力要素项设置对应权重，从而制定出符合我们自己企业所需求的内训师选拔标准。举例，我们在选择专业性较强的课程时，可以将内训师“专业能力”这个细分能力要素的权重设置的高于其它能力要素项；再比如，我们在选择团队合作、执行力打造、沟通能力等类型的课程时，就需要把内训师“表达力”这个能力要素的权重设置增加一些。这个就针对不同性质的课程，做合理配置。编辑切换为居中费朝祥老师 至于内训师的选拔方式，无外乎个人自主申请、部门组织推荐，以及定向邀请这几种。而这里面，我们企业同时还要设置一套内训师选拔的流程，用以完善我们的内训师选择机制，才能更好的选拔出真正符合我们企业发展所需要的内训师。 最后，我们讲做好企业培训，其实就是起初的选好人，用好人。等发展到一定时期我们还对于培训管理体系做研究，比如我们常说的培训需求调查、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估和培训工作总结；以及培训的四大资源，也就是课程、讲师、软硬件和预算等；其中，讲师尤其是企业内训师作为极其重要的一项资源，更加值得我们企业去重视，去投入精力进行建设，最终才能真正做到“上接战略、下承业务”，从而得到企业的认可。企业培训并不难，难在我们怎么去选人、育人。你觉得呢？
