每当一些知名企业传出裁员消息时，大多当事公司都予以否认：我们没有裁员，只是人员优化！

企业可不可以炒掉无过错员工？

《劳动合同法》第40条规定了3种无过失性辞退的情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

无过失性辞退的经济补偿标准是N或者N+1，即：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

这三种情况举证难度依次增加，特别是第三种“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。

根据《劳动合同法》第87条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当赔偿依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

因此，有的用人单位宁愿支付双倍赔偿金（2N或者2N+1），也不想陷入长时间的仲裁和诉讼程序。

此外，《劳动合同法》第41条还规定了一种经济性裁员，只需要按正常标准N作出经济补偿。

由于赔偿标准较低，《劳动合同法》规定了严格的条件，防止滥用：

1、人数

裁减人员二十人以上，或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。

2、程序

提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案。

触及的条件有四种：

1、依照企业破产法规定进行重整。

企业破产重整是为了生存下去，连债务人都做出减计、降息、延期等让步，削减人员当然也是常规操作了。

2、生产经营发生严重困难。

这是还没达到破产重整的程度。

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。

这是唯一的正面原因！

例如发明了机器人，很多工作不需要人力操作了，或者转型新兴行业，往往会被证券市场解读为利好。

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

这是兜底条款。

那些声称“人员优化”的公司没有进入破产重整程序，也不愿意承认生产经营发生严重困难，更没发生“转产、重大技术革新或者经营方式调整”，一般都引用第4种的兜底条款作为经济性裁员的理由。

因此，“人员优化”的说法在法律上毫无意义，要么是普通裁员，要么是经济性裁员！

如果仅仅为了面子而不愿意承认裁员，但给足了员工经济补偿，那也没什么。

就怕有的公司利用“人员优化”的套路，不想给补偿，忽悠员工主动离职！