【裁判要义】
劳动者被解除劳动合同后与其他用人单位建立了劳动关系，即劳动者已入职新单位，视为与原用人单位劳动合同终止，原劳动合同客观上不具备继续履行的条件。现劳动者虽然已与新的用人单位解除劳动合同，但用人单位不同意与劳动者重新订立劳动合同关系，双方间的劳动合同关系无法继续履行。
【案情简介】
2021年9月27日，李某到某公司处从事西餐副厨师长工作，双方签订劳动合同，合同期间2021年9月27日至2024年9月26日，约定每月工资6000元。某公司《你的指南》第70页“附录违纪行为与处罚对照表”中记载酒店区域内个人违纪行为“煽动他人或参与打架斗殴”第一次解除劳动合同。
2022年7月25日，李某与其他职工在酒店内发生肢体冲突事件。同日，某公司人力资源部函告某公司工会，认为李某严重违反《你的指南》第70页第二条的规定，参加打架斗殴，予以解除劳动合同处理。工会复函同意解除与李某的劳动合同。2022年7月25日，某公司向李某发出《员工劳动关系解除（通知）函》，通知因李某与职工孟健在厨房重地发生肢体冲撞打架现象，给酒店带来极大的负面影响，按照《员工手册》70页第二条规定：参与打架斗殴给予解除劳动合同处理。双方办理了解除劳动合同的手续，李某结清工资。
李某不认可解除决定，申请劳动仲裁并要求履行劳动合同。2023年11月10日，天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会作出津南劳人仲裁字〔2023〕959号裁决书某公司继续履行劳动合同。某公司不服，提起了一审，请求判令不继续履行某公司、李某签订的劳动合同。2023年11月，李某与其他用人单位建立了劳动关系。某公司不同意与李某重新订立劳动合同。
【裁判请求】
请求判令不继续履行与李某签订的劳动合同。
【裁判结果】
判决某公司与李某不需继续履行劳动合同。
【裁判理由】
人民法院经审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。”但是，李某于2023年11月与其他用人单位建立了劳动关系，即劳动者已入职新单位，视为与原用人单位劳动合同终止，原劳动合同客观上不具备继续履行的条件。现李某虽然已与新的用人单位解除劳动合同，但某公司不同意与李某重新订立劳动合同关系，双方间的劳动合同关系无法继续履行。对于2022年7月至2023年7月的工资，该期间李某未能向某公司提供劳动的原因是某公司违法解除劳动合同拒绝李某工作，某公司未能举证证明该期间李某已与其他单位建立了劳动关系，故仍应支付该期间的工资72000元。
【案例来源】
天津市第二中级人民法院（2024）津02民终7531号民事判决书。
【案例提示】
提示用人单位，单方解除劳动合同前应谨慎评估解除劳动合同的依据，收集的证据是否充分。如果解除行为不完全得到法律的支持，劳动者有权要求继续履行劳动合同。一旦认定违法解除劳动合同，员工的原岗位被其他人替代，或双方争议较大、信赖基础较薄弱等情况，均不属于不能继续履行劳动合同的现实困难，法院仍然会判决继续履行及应员工诉求请求的违法解除至实际履行期间的工资损失。
提示劳动者，如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权诉求继续履行劳动合同，但应谨慎评估继续履行劳动合同的可能性。鉴于双方争议较大，继续履行劳动合同可能会导致公司此后的劳动关系、信任基础更加薄弱。当然，如果员工评估后仍然坚持继续履行劳动合同，那么在诉讼期间，原则上不应入职其他用人单位。否则，入职其他新公司的行为可能会被视为无继续履行劳动合同的可能，从而导致双方劳动关系终止。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
