国务院国资委党委委员、副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。
此消息一经公布，引起了社会广泛关注。让人想不到的是，舆论竟呈现出一边倒的怀疑态势。
以前，单位实行过末尾淘汰制度，效果很不理想，时间长了，这一制度慢慢就被废除了，最大问题就是可能对一些人造成误伤。国资委现在提出此制度，很可能是找到了更好的解决办法了。
这是国企改革的一部分，实行这个制度的初衷是好的。主要有以下几个目的:1、激发国企员工的积极性和创造力，提高企业的整体效率和竞争力。
企业里，总有些人混吃混喝的人，不求上进，工作懈怠，觉得干多干少一个样，对这些人敲响了警钟，能有效激发其他人的活力。
2、优化企业的人力资源配置。
通过末尾淘汰，让那些不胜任工作的人离开队伍，让更优秀、更合适的人留在关键岗位，优化人力资源配置。
3、提升企业的竞争力。
在激烈的市场竞争中，要想立于不败之地，就必须拥有一支高素质、高效率的员工队伍。末等调整和不胜任退出制度促使员工不断自我提升，提高企业整体实力，更好地应对市场的挑战。
4、营造积极向上的企业文化。
让员工知道，只有努力工作、不断进步才能在企业中立足，这样就能形成一种你追我赶、追求卓越的工作环境，有利于企业长期稳定发展。
5、是企业适应时代发展和变革的必然要求。
末等调整和不胜任退出制度能为企业变革提供有力的支持和保障。
舆论一边倒表示反对，事出有因。末尾淘汰制度并不是新鲜事物，多年前就实行过，由于执行过程中出现很多不确定因素，未达到预期效果，甚至适得其反，这一制度被慢慢遗忘。
1、评估标准不明确导致评判主观性过强，一些真正有能力但不善于表现的员工被误伤。
2、退出后的安置措施不完善，让员工感到前途未卜，心生恐慌，对社会发展不利。
3、企业错综复杂，关系网不可小视。在企业中，人际关系盘根错节，有关系的人安然无恙，没关系的容易被误伤。
4、领导干部谁来考核？只许州官放火，不许百姓点灯。只对员工实行末尾淘汰，领导毫发无损，制度成了某些人的唐生肉。
5、国企的稳定对于国家经济和社会稳定具有重要意义。不能妥善处理好员工的权益保障和企业稳定发展之间的关系，很可能会引发一系列负面效应。
不能因为存在问题和挑战，就全盘否定这一制度的积极意义。从长远来看，国企要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，必须不断改革创新，激发内部活力。而末等调整和不胜任退出制度，正是推动国企改革的重要一步。
落实这一制度需要的先决条件。1、要制定清晰明确、科学合理的评估标准。
评估过程要透明公正，引入第三方监督机制，防止权力滥用和人为操纵。
2、要完善配套的安置措施。
被调整和退出的员工，不能一推了之，应该提供再培训、再就业的机会，帮助他们提升能力，重新找到适合的岗位。
3、要加强沟通和宣传。
给员工讲明白制度的目的、意义和执行方式，消除他们的疑虑和恐惧，引导他们积极主动地适应改革。
总结明年国企推行的末等调整和不胜任退出制度，面临诸多挑战，但我们不能因噎废食。要充分考虑各方利益，科学设计、精心实施，这一制度有望成为国企改革发展的强大动力，为国企的未来发展注入新的活力。
