见习记者胡玲玲

点击企业发来的AI面试邮件，进行设备调试后，身着正装的数字人出现在屏幕中，机械音随之响起：“欢迎参加校园招聘，我是本次的面试官，请结合在校经历及实习内容做自我介绍，限时一分钟。”

又是一年春招进行时，越来越多的应聘者发现，AI面试成为绕不开的一环。在一些求职者看来，为了尽可能迎合评分标准，甚至需要表现得像机器人一样，背诵模板“讨好”AI面试官，而后又陷入“公平焦虑”中。

高度模板化的“海选面试”

AI面试，即使用AI技术取代真人面试官，应聘者需要在规定时间内，回答由虚拟面试官提出、企业预先设定好的结构化面试问题，目前多见于快消、外企、银行等领域的招聘。

早在2019年，联合利华、欧莱雅、可口可乐就已采用AI进行面试。如今，应聘者参与过十几次AI面试已是常态，并普遍认为这是高度模板化的“海选面试”。

在面试问题上，AI面试主要涉及应聘者的过往经历，诸如“你如何说服他人与你达成一致意见”，鲜有对于专业知识的考察。因此，针对AI面试的经验帖大多可以满足应试要求。也有求职者将AI面试当作模拟人工面试的手段。

一些受访者发现，AI面试确实呈现出智能化的趋势，王子涵回忆，一次面试时，AI便根据她的简历设计问题，时间范围框定在某次具体的实习经历中。

大多数企业的AI面试结束后，并不会立刻给出结果，而是需要等待后续通知。有的企业则会在面试结束后，提供个人报告，以美的为例，其衡量维度在逻辑分析、执行力、抗压力、认知能力、英语口语五个层面。

求职者的困惑与不解

让应聘者感到不适的，是面试过程的“不对等”。

“很多问题就是在反复回答，AI面试问一遍，后面的一面、二面还要再被问相同问题”，陈茉莉不解，面试的作用是否只在于根据既定的标准刷掉一部分人，拉长招聘流程的手段。“大家都在试图流利背诵过往经历，甚至进行美化，我想AI无法检测出这一点。”

在互动性方面，AI面试缺乏及时反馈饱受应聘者诟病。陈茉莉认为，“面试官临时出题，才是真正考验一个求职者能力的时刻。没有提问环节，事后很难复盘，不知道问题出在哪里。”

“我更倾向于面试官能够深挖经历，一对一交流的形式”，钱雨萱认为，对于企业来说，用AI“广撒网”完成降本增效，而求职者却得拼尽全力，仍然无法收获确切答案，没有得到尊重，也感受不到公平。

钱雨萱将自己在AI面试中的角色类比于演员，“AI有一套的精密的计算逻辑，语气、表情、动作都在监控之内，我必须要表现得像完美的机器人一样，才有可能通过面试。”

在受访者看来，为迎合AI的评分标准，求职者不得不尝试用机器人的思维模式回答问题，以此“讨好”AI面试官。此时，创造性不再重要，像流水线上的标准件一样，求职者只得无奈暂时装作循规蹈矩的机器人。

就企业端而言，AI招聘已成为不可逆转的发展趋势。

“AI面试并不是要用机器取代人，而是要把真人HR从简单重复的工作中解放出来。”科大讯飞消费者事业群创新产品部总监丁瑞此前接受采访时表示，AI面试目前最主要的应用场景是面试的初筛环节。AI面试抛给求职者的，更多的是有“标准答案的问题”。

那么，AI面试是否会造成误筛？一家在线教育公司的负责人姜先生向记者透露，AI面试的最终结果大多是综合判断得出，一般还包括筛选简历和人工回看视频。某互联网公司的产品经理夏女士认为，由于求职市场整体供大于求，误差率在企业可以接受的范围之内。

AI面试可能造成“公平的假象”

“面试的重要性，在于应聘者与招聘方之间的双向考察。”济南市公共就业服务中心高校毕业生服务处一级主任科员韩超解释。传统面试中，应聘者可以在交流中被临时激发灵感，从而展示自身实力。面试官也能够有针对性地介绍招聘情况，多维度掌握面试者的求职状态、心理和综合素质。

在他看来，对于招聘方来说，AI面试可以提高效率，降低成本，而且相对客观精准。HR的招聘决策会受直觉和习惯影响，AI面试能够通过算法规避一些招聘潜规则，将招聘中的隐性知识转化为显性知识，从而统一招聘标准。不过，AI虽然推崇标准规范，但不具备透过现象看本质的能力，无法进行深层次思考。

此外，大型企业内部大多会制定优秀人才画像，通过制作一套AI面试题来考察求职者。韩超分析，这会导致AI面试可能造成“公平的假象”。

“这样做存在两方面问题。一方面涉及人才迭代，过去优秀的人才未必能够适应不断变化的岗位要求。企业基于过去或当下时间节点的人才选拔标准，也有可能与现实发展脱节。”

韩超认为，另一方面，招聘“应试化”的趋势之下，善于做攻略的人能更容易拿到高分，而一些具有创新思想的应聘者有概率因为“准备不充分”而被淘汰，用人单位甄别筛选人才的初衷就可能无法实现。目前看来，AI面试仍需大量数据积累后加以完善。

（应受访者要求，文中出现的求职者均为化名）