日前，国务院办公厅印发《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》的通知，进一步完善生育支持政策体系和激励机制，营造全社会尊重生育、支持生育的良好氛围。然而，孕产女职工遭遇生育歧视的事件屡见不鲜。孕产职工遭遇生育歧视时应如何应对？我国对孕期、产期、哺乳期“三期”职工有什么特殊保护？

女子二胎咨询休产假

次日竟遭辞退

今天，“女子二胎咨询休产假次日竟遭辞退”冲上热搜。

今年6月，北京的刘女士发现自己怀孕二胎，并于9月10日向公司咨询休产假事宜，结果次日上午，人力便约谈刘女士要求其协商离职。刘女士拒绝后，对方又以其未在公司任何OA系统申请或发邮件告知自己怀孕为由坚决解除劳动合同，表示将于9月12日与其解除劳动关系，原因为第三季度公司销售额大幅度下降，其岗位将被取消。

记者了解到，刘女士在该公司工作已有3年，今年3月才刚刚续签合同至2029年。此外，公司员工手册中显示：“女员工应在预产期前至少6个月在CES上申请”，刘女士预产期在2025年4月。刘女士随后提出仲裁，经调解，该公司10月21日致电刘女士表示愿继续履行劳动合同。目前双方签署了仲裁调解书，刘女士将于近日返岗。

女教师生娃后

竟被调岗成保洁工

无独有偶，广州一名女教师生娃之后，竟然被学校调岗为保洁工，可谓“伤害性不大，侮辱性极强”。

广州法院审理过这样一起哺乳期女教师被违规调岗的纠纷案件。案中谢某于2014年5月12日入职某小学，担任教师工作，并与某小学签订书面聘用合同。2020年底，谢某因生育，向学校申请了产假和哺乳假。产假结束后，谢某提交了返岗申请，但学校以无教师岗位为由安排谢某调至校园门卫及校园清洁工岗位，谢某明确表示不同意。2021年6月15日，学校又以合同到期不续签，终止双方劳动关系。法院认为，学校在哺乳期终止双方劳动关系属于违法行为，判决支付谢某赔偿金58381.35元及拖欠的工资。

女教师休完产假返岗

竟已被学校辞退

另一位女教师休完产假回来竟发现自己已经被学校辞退。

2020年小美被某学校聘用担任教师一职，学校与其签订的合同于2022年7月30日期满。2022年10月26日，小美开始休产假，2022年11月始该校停发小美的工资。2023年6月，小美休完产假回校工作，发现自己被开除。随后小美申请劳动仲裁，要求确认申请人与被申请人自2020年9月1日至2023年7月17日期间存在劳动关系，同时要求学校赔偿其经济补偿、未签订书面劳动合同的二倍工资差额、拖欠的生育津贴及工资等。

仲裁委支持了小美的请求，但该校不服仲裁结果，便诉至法院。

文昌法院审理认为，虽然2022年11月26日该校作出《旷工自动离职通告》，意欲解除和小美之间的劳动关系，但《旷工自动离职通告》违背了国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》第五条关于“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”的规定，故《旷工自动离职通告》无效。该校应当向小美支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，应向小美支付克扣的生育津贴，应向小美支付2023年5月1日开始至2023年7月17日期间的工资。

法院提醒：

“三期”女职工受特殊保护

文昌法院提醒广大群众，我国法律法规对于“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工的劳动权益实行特殊保护，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。

但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。

在面对用人单位违法辞退时，女职工要寻求合理合法的救济途径，为自己争取到更多的赔偿，从而尽快调整好自己的状态，迈入人生新阶段。

（齐鲁晚报·齐鲁壹点编辑孟萌综合北京时间、环球网、南海网、南国都市报等）