在加班累计达30天后，员工向公司索要加班费，却因“未经公司审批不算加班”遭到拒绝。近日，上海市第二中级人民法院发布了这起劳动合同纠纷案件详情，二审改判公司支付法定节假日、休息日加班工资共计6万余元。

2021年12月，王某入职某信息科技公司担任高级工程师。劳动合同约定，若王某需要加班，应按照公司制度申请并获得许可，否则视为单方面延长工作时间，公司无需支付加班工资等费用。

2022年10月26日，王某所在部门主管发送邮件给公司时任法定代表人黄某某，称最近一段时间部门工作繁忙，员工没有可以调休的空间，故申请延长调休的使用期限和批准部分人员的加班。该邮件的附件显示，王某在2022年3月至10月期间共加班30天。对于该邮件，黄某某回复“请人事总监了解具体情况，给到建议的解决方案”。

2023年5月，公司发送邮件给王某，称因经营状况发生较大变化，公司决定减产，故对其工作量和薪资报酬进行减半。7月，公司又通过邮件通知王某，2023年7月1日至31日停工待岗。8月8日，王某向公司发出《解除劳动关系告知函》，以公司自2022年12月起拖欠并恶意克扣其工资，甚至在2023年7月强制停薪停职为由，解除双方劳动合同。

离职后，王某提起劳动仲裁，要求公司支付其工资差额、加班工资、解除劳动合同经济补偿金等。仲裁机构裁决，公司应支付王某工资差额5000余元，对王某的其他请求不予支持。

王某不服诉至法院。一审法院审理后认为，王某的加班申请未得到公司批准或追认，故对上述期间的加班工资主张不予支持。王某仍不服，提起上诉。

上海二中院审理后认为，本案的争议焦点为劳动者能否以未经用人单位审批的加班事实来主张加班工资。王某提交了部门主管与时任法定代表人黄某某之间的往来邮件，以及王某与人事部门之间的聊天记录，邮件附件中记载了具体加班统计情况，聊天记录中人事部门确认王某尚余31天调休。

法院认为，部门主管将王某的加班情况进行统计并上报给法定代表人，该行为应当视为管理人员对于加班事实的确认，黄某某在回复邮件时对于邮件附件记载的加班数据也未提出异议。结合王某与人事部门的聊天记录，可以印证王某确实存在加班未调休的事实。劳动者有加班行为的，用人单位应当支付加班工资，遂依法改判公司向王某支付6万余元。

“为避免不必要的延长工作时间、不当增加用工成本，用人单位通过劳动合同或规章制度明确规定，员工加班须经上级主管审批同意，该规章制度经民主程序讨论确定并已向员工告知的，可以作为该类加班争议的处理依据。”本案合议庭成员、上海二中院民庭法官助理胡峻峰说，但是，个别用人单位在安排劳动者加班后，会利用自身优势地位刻意拒绝正常的加班申请，或制定过于苛刻的加班调休规定，拒不支付加班工资。因此，司法实践中，有充分证据证明员工实际经用人单位安排加班，或确实出于工作需要而不得不延长工作时间的，用人单位以未经审批同意为由否认加班事实的，法院一般不予采纳。

“劳动者应当按照规章制度要求进行相应的加班申请和审批程序，在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，为依法维权提供依据。”胡峻峰说。