潮新闻客户端评论员陈江

在公开招聘时，对男性、女性设置不同年龄限制算就业歧视吗？近日，上海市杨浦区人民检察院公开了一起保障平等就业权的公益诉讼案，引发广泛关注。涉案中的一家单位在公开招聘时，对男性和女性设置了不同的年龄限制，男性要求50岁以下，而女性则要求在40岁以下。检察院认为，该单位通过差别化年龄要求，变相提高了女性的录用标准和就业门槛，这种行为构成了性别歧视，并要求该单位进行整改。

就业性别歧视是一个由来已久的问题，它通过各种形式存在，包括限定性别、询问女性生育情况、差别化提高录用标准等。在这个案例中，用人单位以男女退休年龄不同为由，设置了不同的年龄限制，这看似合理，实则剥夺了女性平等就业的权利。正如杨浦区人民检察院所指出的，该单位没有合理解释这一差别化年龄标准的理由，违反了《妇女权益保障法》和《就业促进法》的相关规定。

现实生活中，女性就业往往面临着更多压力和壁垒。尽管我国法律明确规定，妇女享有与男子平等的就业权利，但在实际操作中，女性仍然面临着诸多不公。许多用人单位在招聘时，往往更倾向于男性，或者通过提高女性的学历、年龄等要求，变相排斥女性求职者。这种现象甚至在国家机关招录公务员、事业单位招聘人员时也偶有发生。一些岗位明明不属于“女性禁忌”岗位，却在招聘简章中标注“适合男性”或“男性较适合”。

当下，在“全面二孩”的政策背景下，女性面临的就业环境更为复杂。一般而言，用人单位可能会担心女性员工因生育和抚养孩子频繁请假，导致工作时间减少，从而影响到企业的运营和经济效益。这种担忧会使用人单位在招聘时倾向于选择男性员工，或在晋升、培训等方面给予女性员工较少的关注和机会。此等情形加剧了女性就业难度，也违背了社会的公平正义原则。

事实上，女性就业困境存在于各个年龄段。两年前，国家行政学院赖德胜教授曾在“劳动与民生论坛”上指出，高校女性毕业生的就业压力比男生更大，这既与高等教育和劳动力市场的不匹配有关，也与女性在就业中面临的性别歧视密切相关。他提议，在制定鼓励生育政策时，必须合理分担女性生育成本，以缓解劳动力市场的性别歧视。这一观点深刻揭示了性别歧视的根源之一，也为社会解决这一问题提供了方向。

当然，消除就业性别歧视并非一朝一夕之功，它需要全社会的共同努力和长期坚持。此次上海的公益诉讼案例，在维护女性平等就业权的同时，又一次向全社会发出警示：莫让“性别歧视”破坏就业公平。社会各方当找到企业、个人之间的平衡点，携手打造一个更加公平、包容、生育友好的就业环境，让女性求职者不再受困于看得见或看不见的歧视，在职业的道路上绽放光彩、实现价值。