近日，福建省福州市鼓楼区人民法院审结了一起工伤保险待遇认定纠纷。经审理，法院认为小何在履行送餐职责过程中骑车摔倒受伤，他与原告公司存在劳动关系，依法应当认定为工伤。

《工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。外卖小哥在送餐的过程中不慎摔倒受伤，其情形完全符合此规定的要求，被认定为工伤本应毫无争议，然而由于所聘用的公司以双方签订的是承揽配送协议，而非正式的劳动合同，在相关人社部门认定为工伤的基础上，原告公司不服裁决而诉诸法院，最终被法院依法裁定，才保障了其正当权益。此案一波三折，也由此折射出劳动者在维护自身权益上的曲折与艰难。

外卖员作为新型劳动者，在工伤认定方面面临的困局具有相似性。工伤认定的相关规定，核心在于要以劳动关系作为核心要件，与用人单位要签订劳动合同，如果只是简单的劳务关系，或者是其他类型的用工关系，比如所谓的承揽配送协议，就不属于工伤认定的范畴，很难获得相应的权利保障。也正是如此，一些用人单位要么以劳务关系代替劳动关系来规避责任，并由此给劳动者在工伤认定上设置了障碍。

近年来，出现了一批以家政工、技术小工等为代表的规模较大且容易被忽视的平台灵活就业人员。这一群体多通过提供工作信息、不直接参与交易的中介平台提供服务，与消费者直接缔约，职业风险涉及交通事故、摔伤、机械伤等，诸如此类情形，除了“不属于劳动关系”成平台零工工伤认定“梗阻”，受伤前的劳动保护责任分属，受伤后的赔偿责任分属，往往引发纷争。透过此案不难看出，除了核心的劳动关系的认定上，对“工作时间、工作地点、受伤原因”三要素需要更为全面、客观而准确的理解，才能最终作出与责权利相对等的结果。

虽然外卖员与公司没有签订正式的劳动合同，但认定劳动关系并不仅仅止于此，用人单位考勤、着装管理、派单、绩效考核、工资发放等因素都可以作为证明依据，由此证明彼此之间存在事实上的劳动合同关系。在此案中，外卖员接受了公司的统一管理和任务分配，有相应的培训记录和派单流水，有工资发放和绩效考核的依据，都足以证明其与公司存在着事实上的劳动关系，因公负伤而被认定为工伤，于情于法都无可争议，在保护劳动者合法权利的同时，也给用人单位上了生动的一堂法制课。

更重要的是，此裁决具有典型示范意义，对于解决类似纠纷提供了范例和参考，对统一认识和规范行为具有重要的现实价值。

一方面，个案的裁决结果对于整个行业包括其他新就业形态都具有启发性。另一方面，此案例对于进一步完善工伤认定的标准，消除实践过程中的争议，提高劳动者的权利保护和法律意识，提醒他们注重收集相关证据，不断夯实工伤认定的基石与基础，让工伤认定更加规范有序，最终让劳动权益得到保障都有重要的现实意义。