中国网财经12月11日讯(记者段思琦)12月10日，国家卫生健康委召开新闻发布会介绍学习推广三明医改经验有关情况。香港大学深圳医院党委书记徐小平表示，香港大学深圳医院作为深港医疗合作的重要平台和深化医改的“试验田”，发挥体制机制创新优势，持续探索具有深港融合特色、以公益性为导向的公立医院改革路径。

在公平公益办医方面，徐小平介绍，香港大学深圳医院建立多元化筹资机制，保障医院公益性。例如，设立“病人紧急援助基金”；设置全科门诊；实行打包收费，建立自我控费机制等。具体来说，住院基础诊疗服务实行定额收费，包含诊察费、护理费、注射费、吸氧费、换药费、雾化费六大类共75个诊疗项目，2023年医疗服务性收入占比超过37%。

值得关注的是，该院自2012年运行以来就实行一套全新的人事薪酬制度。

一是实行“岗位管理”和“全员聘用”的人事管理制度。在核定的人员总额范围内，实行“自主设岗、自主定薪、自主招聘”，让“人员能进能出、岗位能上能下、薪酬能升能降”。此外，还持续优化了结构，设立了医生辅助岗位，增加了护理人数，2023年，医院床人比、医护比达到1:1.9和1:1.5。

二是实行“以岗定薪、同岗同酬、责岗相适、绩效管理”的薪酬体系。建立“固定为主、绩效为辅”的分配制度，员工固定薪酬占比约70%，同一职系、薪级的员工在不同科室的固定薪酬相同，保障儿科、全科、产科等相对弱势科室医务人员的收入待遇。同时，在绩效考核方面，以员工工作表现、成本控制、质量与安全、患者满意度为主，与科室的创收、药耗收入脱钩，激励员工履职尽责，促进临床服务数量和质量并重。

三是理顺不同职系、不同科室的分配水平。一方面，根据医疗、医技、护理、行政人员岗位，分类核定固定薪酬，合理拉开收入差距，体现医生的核心价值。另一方面，设置综合加权系数，调整不同科室之间同岗同级人员的绩效工资差距。目前，普遍控制在1.8倍以内。

“医务人员以固定薪酬为主，实现安心、放心执业；对收受红包、回扣等行为‘零容忍’，坚持循证医学，做到合理诊疗。2023年门诊抗菌药物使用比例为4.5%，药占比下降到19.0%。”徐小平说。