12月27日，国务院国资委党委委员、副主任苟坪在国有企业改革深化提升行动2024年第四次专题推进会上表示，要找准优化改革方法的切入点，事半功倍地推动国资国企改革取得更大实效。其中，2025年底前国有企业普遍推行管理人员末等调整和不胜任退出制度，是改革深化提升行动的明确要求。（12月27日第一财经）
推进会现场（图源：国资委官网）
国企改革已进入攻坚期和深水区，剩下的都是难啃的硬骨头，留下的不少是烫手山芋。在这一节点，推行管理人员末等调整和不胜任退出工作的制度，涉及各方面的利益调整。需要注意的是，这项制度的作用对象是管理层，也就是说，要倒逼管理层干起来、动起来，以实绩来兑现实效。
长期以来，国企在我国经济体系中占据着中流砥柱的地位，肩负着国家战略落实、产业引领、民生保障等诸多重任。然而，部分国企存在的管理弊端也不容小觑，其中管理人员“能上不能下”“能进不能出”的现象较为突出，造成机构臃肿、人员冗杂。一些管理人员凭借资历、关系等因素稳坐“交椅”，即便业绩平平甚至在其位不谋其职，也缺乏有效的退出机制。这不仅造成企业内部管理的僵化，人才晋升通道受阻，更使得企业运营效率大打折扣，无法敏捷应对市场瞬息万变的竞争。
“末等调整”和“不胜任退出”，恰似一把精准的手术刀，直击国企管理顽疾。一方面，从激励层面而言，这给在职的管理人员敲响了警钟。当职业晋升不再是一劳永逸的“铁饭碗”保障，他们必将重新审视自身工作，打满精气神，主动提升专业素养、创新管理思维，力求在岗位上创造切实价值，形成你追我赶、奋发向上的良好氛围，以身作则、做好表率，让那些真正有能力、敢担当的人才脱颖而出，为企业发展注入活力。
有出是为了更好地有进，能下是为了更好地能上。将不胜任者“请出去”，才能为新鲜血液的流入腾出空间，吸引外部优秀人才带着前沿理念、先进技术投身国企建设。内外人才的合理流动与良性竞争，能促使企业打破陈规旧俗，快速吸收新的知识养分，适应数字化、智能化等新兴产业趋势，实现传统业务的迭代升级与新兴业务的开拓创新。需要注意的是，并非简单“一退了之”，还要配套完善的再培训、转岗帮扶机制，让暂时落后者有改进提升、重新出发的机会。
这时候坚定决心十分重要，直接决定着改革的成败。当然，会上也强调了，“末等”不等于“末位”，不能简单化比例，更不能搞“一刀切”；“退出”的类型主要是指退出“原岗位”，“退出”的情形主要是指通过强化考核评价，对认定的考核末等或不胜任的管理人员实行常态化“退出”，而不是违法违纪等个别情形或到龄退休、主动辞职等“退出”。情形已明确，态度已拿出，指向的就是让部分混日子的管理层红红脸、出出汗，而不是走走形式、停在表面。相信这一坚强决心，势必会提升管理效能，也会实现资源利用的最大化。
