中国劳动保障报近日发布一则案例，石某于2014年9月入职兰州某医院担任停车场保安，并与医院签订书面劳动合同。
2019年8月，石某被确诊患精神疾病；后来，还被残联评定为精神残疾二级，并发放残疾人证；2021年5月，当地法院认定石某为限制民事行为能力人。此后，石某仍正常履职。直到2024年5月，医院才发现石某患有精神疾病和限制民事行为能力的事实。并且以石某“患有重大精神疾病无法履行劳动合同”为由，与其解除劳动合同。同年6月，石某申请劳动仲裁，请求裁决医院违法解除劳动合同，应支付赔偿金。仲裁委裁决支持了石某的请求。
石某被认定为限制民事行为能力人，是不是就不具备劳动者主体资格了？我国法律没有禁止限制民事行为能力人建立劳动关系。在符合年龄条件下，只要具备劳动能力并能通过劳动获取合法报酬的自然人均可成为劳动者。石某虽被认定为精神残疾二级，但具有基本劳动能力，可以与医院建立劳动关系。
那医院会不会认为，石某不具备履行劳动合同能力才与他解除合同呢？民法典规定，限制民事行为能力人可以独立实施与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。虽然被认定为限制民事行为能力人，但其工作职能简单、工作强度较小，具备履行劳动合同的能力。而医院在石某确诊几年后才发现其患病，说明疾病并没有妨碍履职。
万一有的员工真的在工作期间患有精神疾病了，用人单位能否以职工患有重大精神疾病为由解除劳动合同呢？如果用人单位在试用期内发现新招录的员工经有关机构确认患精神病的，可以解除劳动合同。前提是处于试用期内。而对于已转正的员工，若发现患有精神疾病的，不能直接解除劳动合同。
那单位遇到职工像石某这种情况的，合理合法的做法是怎样的呢？应当依法给予医疗期待遇，如果在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，才可以按照《劳动合同法》规定解除劳动合同，并依法支付经济补偿。
策划陈迪晨
文案任国勇张冰晶
摄制卢婧
设计李子佳
校对李海慧
