湖南要求不得询问女性求职者婚育情况，重在以监管和惩戒保障落实

3月8日，湖南省总工会发布劳动法律监督提示函，提醒用人单位维护女职工合法权益和特殊权益。

提示函提醒，根据国家法律和《湖南省女职工劳动保护特别规定》《湖南省工会劳动法律监督条例》等法规，全省用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得限定为男性或者规定男性优先，不得以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准；除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件。（据3月10日极目新闻）

这一提示函剑指招聘中歧视女性、侵害女性合法权益的不良现象，为构建和谐、平等的就业环境发出了强有力的声音。长期以来，结婚生子等正常人生选择，成为女性求职路上难以逾越的无形壁垒，很多女性求职者在面试时遭遇过“婚育拷问”，企业往往以岗位特性、工作强度等为由，直接或间接地询问女性求职者的婚育状况、生育计划，甚至将此作为是否录用的考量因素，侵犯了女性的隐私权，流露出根深蒂固的性别偏见。

按理来说，女性是否结婚，是否生孩子，与其工作能力和态度都没有任何关系，为什么总有用人企业如此喜欢刨根究底？一方面还是传统的性别角色观念作祟，一些用人单位刻板地认为“男主外，女主内”，女性结婚生育后肯定会将更多的精力放在家庭上，不会对工作太上心；另一方面，从经营成本的角度考虑，女职工生育期间会给企业带来诸如产假工资、岗位空缺填补等额外的成本负担，因此部分企业在面对女性求职者时总是挑挑拣拣，格外苛刻。

企业招聘时动辄就问女性有没有结婚生孩子，忽视了女性的职业能力和贡献，是对女性价值的片面解读，本身就于法律不合。妇女权益保护法明文规定：“除国家另有规定外，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者差别化地提高对妇女的录用标准，也不得询问或者调查女性求职者的婚育情况。”此次湖南省总工会的提示函也是对相关法律规定的进一步细化与强调。

尽管法律明令禁止，却总有一些企业不顾法纪、阳奉阴违。有些企业不直接询问婚育情况，而是拐弯抹角地打探，例如询问家里有几口人，孩子在哪里上学之类；有些企业虽然在写招聘要求时不明说，但在筛选简历时，就将女性求职者拒之门外。种种现象表明，法律还未长出足够锋利的牙齿来震慑这些违法行为，深层次的歧视思想依旧在某些角落顽固地存在。

重申并强调职场女性权益保护，当然是一针强心剂，但要想让这些规定真正发挥作用，配套的监管和惩处措施必不可少。一方面要加强对企业招聘行为的日常监督检查，定期开展专项执法行动，对企业招聘信息、面试流程、录用结果等进行审查，及时发现和纠正性别歧视行为。另一方面，也要加大对违法企业的惩处力度，提高其违法成本。除了经济处罚外，还可以采取降低企业信用评级、限制参与政府项目投标等措施，使其不敢轻易违反法律规定。只有让企业意识到违反规定要付出沉重代价，才能从根本上遏制这种歧视女性求职者以及侵害女职工权益的行为。

现实中，这种无理诘问在职场上可以说是防不胜防，所以，也要进一步培养女性求职者维权意识，鼓励和支持女性通过法律途径维护自身权益，降低维权成本，提升维权效率，通过宣传教育，提高公众对性别平等重要性的认识，营造尊重女性、平等就业的社会氛围，让法律条文能够落到实处，成为职场女性真正的坚实后盾，斩断绑缚在她们身上的各种偏见和限制，让更多女性能在职场上自由翱翔，发光发热。