据深圳新闻网报道，男子林某是某公司生产总监，年薪112万余元。
事发当天，林某将女下属史某带至公司的安全楼道内，随后二人开始搂抱亲吻。谁知竟被公司同事撞了个正着，之后该同事向领导反映了此事。
公司领导知道后约谈了林某，认为林某在性骚扰女同事。但林某却辩称与史某只是普通朋友关系，而且双方是自愿的，不存在性骚扰一说。
但公司领导并未采信，最终在公司的一个会议上，领导通报批评了林某，并发布通报称：林某上班期间利用职权性骚扰女同事，已经违反了《员工手册》的相关规定，同时也违反了道德行为规范，所以决定与林某解除劳动关系。
林某拿到解除劳动关系的通知后，直接选择了劳动仲裁。无果后，又将公司告上了法院，要求公司继续履行劳动合同，并且补发工资以及福利待遇。
所谓性骚扰，是指行为人以身体、语言、动作、文字等方式，在违背他人意愿的情况下，对他人实施性暗示、性挑逗以及性暴力的行为。
《民法典》第1010条规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
由此可见，公司的确可以针对员工利用职权、从属关系实施性骚扰的行为作出相应的处罚。
一审法院经审理后认为，公司制定的《员工手册》中明确规定了禁止性骚扰员工的行为，否则就要开除。
具体到本案，林某虽然在工作期间，将女下属史某带到公司安全楼梯，并且对史某实施了搂抱和亲吻的行为。但经调查，史某是自愿的。
因此，林某的行为并不属于性骚扰。
不过一审法院认为，即便林某的行为不属于性骚扰，但他在上班期间和女下属在公司作出不当行为，对公司的管理秩序造成了一定的影响。
因此，一审法院支持了公司开除林某的决定。
林某自然不服，他认为自己的行为既然不是性骚扰，那公司就没有任何理由做出开除决定，于是林某提起了上诉。
二审法院会怎么判？
根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。
具体到本次事件，一审法院已经认定林某的行为不构成性骚扰，史某也是自愿的，只是二人在公司搂抱亲吻的行为的确不妥。
而公司制定的《员工手册》中，也只规定了员工不许利用职权等对其他员工实施性骚扰，但公司并未提交相关证据来证明。
既然如此，林某的行为并不算严重违反公司规章制度。
其次，公司以林某的行为违反了公司的道德行为规范。
但是道德行为规范只是一种倡导性的意见，且在《员工手册》中没有进行明确约定，不属于解除劳动关系的合理事由。
最后，《劳动合同法》第43条规定，有工会的，用人单位在单方解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
但是二审法院调查发现，涉事公司在开除林某时，并未通知工会。
因此，公司开除林某的行为在程序上就已经违法了。
综上，二审法院认为公司开除林某的行为违法。
接下来林某有两个选择：
第一，继续在公司工作；
第二，离开公司并拿走2倍的工资赔偿。
林某选择了继续留在公司工作。
最终，二审法院判决撤销了一审法院判决，撤销了公司的解除劳动合同通知，要求双方继续履行劳动合同。同时，公司因为错误开除行为，应当补发林某的工资和福利。
对于本案，您怎么看？
信息来源：深圳新闻网 2025 - 5 - 25
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