北京，女子因领导在办公室里抽烟，发朋友圈斥责：在办公室抽烟的人是傻*么？怎么还不去死……实名制诅咒你全家。事后公司以女子严重违反规章制度为由解除劳动合同。女子申请仲教要求支付赔偿金，仲裁未支持。女子不服起诉，索要违法解除合同赔偿金13万多元，一审败诉。女子又上诉，二审这样判决。
徐小娇在公司负责人力资源管理的工作，平日里很少有出外勤的机会，几乎都是在办公室里跟领导和同事相处。
徐小娇的领导是个老烟枪，抽烟是家常便饭，甚至都不去吸烟区抽烟，而是直接在办公室就点上一根。
在2018年9月27日，徐小娇对于领导在办公室抽烟的行为忍无可忍，跟领导争辩了起来，领导全然听不进徐小娇的建议。
于是当天晚上，徐小娇回到家就发了一条朋友圈，大致内容是这样写的：在办公室抽烟的人是傻*么？怎么还不去死……实名制诅咒你全家。
徐小娇本身就是做人事工作的，微信好友里涵盖了几乎所有的同事，很多同事纷纷在朋友圈下面点赞评论，包括她的领导们也都看到了朋友圈。
该朋友圈对公司造成了不小的影响，因不久后就是十一长假，所以公司在放假回来后上班第一天，就对徐小娇的行为做出了处罚。
公司根据员工手册内的规定，认定徐小娇发朋友圈辱骂的行为属于丙类过失，除扣发 30%的绩效工资以外，还视同严重违反公司规章制度，解除劳动合同。
徐小娇觉得自己并没有违反相关规定，公司属于违法解除劳动合同，申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金，但是仲裁却没有支持。
徐小娇越想越气，于是将公司起诉至法院，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金139881.61元。
根据《劳动合同法》第48条的规定：用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者可选择继续履行合同或要求赔偿。若劳动合同已无法履行，用人单位应按第87条规定支付赔偿金。
一审法院认为，徐小娇在入职时签署过员工手册，员工手册中明确约定了辱骂同事的行为属于丙类过失。
徐小娇发布朋友圈辱骂同事，严重违反公司规章制度，公司即时解除劳动合同，系合法解除。
徐小娇要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金的要求，一审法院不予支持，驳回了徐小娇的诉求。
徐小娇不服提起上诉，她就不信，难不成还没有个说理的地方了？
二审时，徐小娇认为公司是存在过错的，她作为公司员工，有权利制止领导的吸烟行为，公司应该帮助她劝戒领导。
根据《北京市控制吸烟条例》第 9 条的规定：公共场所、工作场所的室内区域以及公共交通工具内禁止吸烟。
领导在办公室吸烟，本就违反了吸烟条例的规定，徐小娇制止领导的吸烟行为并无不当。
根据《劳动合同法》第 32 条第 2 款的规定：劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。
徐小娇认为，她身为公司员工，在面对危及健康的劳动条件时，有权批评、控告，公司应当保证员工的健康。
但是公司非但没有这么做，反而认为她违反了丙类过失将其解除劳动关系，存在过错。
徐小娇还认为，公司以其触犯丙类过失：辱骂、诽谤、威胁、恐吓、殴打他人（如：领导、同事、客人等》等损害他人身心健康的行为为由解除劳动合同，适用的条款不符合。
该条款中规定骂人应该有具体的对象，但是她只是发朋友圈谴责了吸烟行为，并没有具体的对象，也没有对任何人造成损害，所以不适用丙类过失。
所以徐小娇认为，公司属于违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
二审法院认为，公司制定的员工手册中的内容并不违反法律、行政法规的规定，属于合法有效的，徐小娇身为员工理应遵守。
徐小娇声称所发的朋友圈内并未指名道姓，但是朋友圈中所说的办公室内涵盖范围并不广泛，构成辱骂他人的不当言论，属于公司员工手册规定的两类过失。
徐小娇发布朋友圈的目的是为了劝阻领导吸烟，但是其行为并不属于合理合法的手段，发布朋友圈的言论属于辱骂他人，超出了合理的范围。
二审审理后认为，公司以徐小娇严重违反公司的规章制度与其解除劳动合同的行为合法，二审驳回上诉，维持原判。
徐小娇看不惯领导在办公室吸烟，可以跟领导协商，或者向上级领导反馈情况，也可以投诉举报给相关部门，这些都是合理合法的渠道。
但是她偏偏就采取了不理智的一个办法，将领导在办公室吸烟的行为广而告之，还附带了不文明的言论，所以才给了公司把柄。
一个成年人在做事之前应该考虑清楚，自己的行为可能会造成什么样的后果，会有什么样的影响。
徐小娇要是只是单纯的发发牢骚控诉领导办公室抽烟的行为，就不会发展成被解除劳动合同的后果。
只能说，徐小娇为自己的不文明行为买了单。
你怎么看待徐小娇的遭遇呢？
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