“人到中年，方知有限。”这句古语在当下显得格外沉重。

曾几何时，35岁从一个普通的年龄节点，演变成了职场的“分水岭”。

无论是互联网大厂的“优化”，还是工厂车间的“换血”，35岁似乎成了一道看不见的天花板，压得人喘不过气来。

这种现象背后，折射出的究竟是单纯的企业用人逻辑，还是整个社会的价值观扭曲？

在最近的一次咖啡馆偶遇中，我认识了小王。

这位曾在某知名互联网公司担任技术主管的35岁工程师，如今正面临着人生的至暗时刻。

“十年工作经验，却在三个月内投出去的简历石沉大海。”他苦笑着说，“好像一觉醒来，就突然'过期'了。”

PART1数字歧视：荒谬的“35岁魔咒”

所谓的“35岁现象”，本质上是一种赤裸裸的年龄歧视。

企业打着“年轻化”、“创新力”的旗号，实则是在追求短期利益最大化。

这种做法不仅违背了劳动法精神，更是对社会公平正义的严重挑战。

从蓝领到白领，从制造业到服务业，35岁似乎成了一道无形的分界线，将人才市场一分为二。

PART2经验悖论：用工荒与就业难并存

有趣的是，不少企业一边喊着“招不到人”，一边又对35岁以上的求职者望而却步。

这种“既要经验丰富，又要年轻有为”的矛盾心态，暴露了企业用人机制的短视。

真正的人才竞争，不应该是简单的年龄筛选，而是要着眼于个人能力和价值创造。

PART3社会困境：谁为中年人托底？

当35岁成为职场“分水岭”，我们不得不思考：这个社会正在加速抛弃中年人吗？没有人能永远年轻，但每个人都有持续创造价值的潜力。

如果社会普遍认可这种年龄歧视，那么等待我们的将是一个更加割裂和不公的未来。

这个时代给了我们一个沉重的命题：如何在快速迭代的社会中，守护每个人的尊严与价值？

答案或许不在于抗拒变革，而在于建立更加包容、更具韧性的就业生态。

我们需要的是：完善的法律保障、持续的技能提升机制、多元的就业渠道，以及对人才价值的科学评估体系。

让我们摒弃简单的年龄标签，回归人才评价的本质。

35岁不是终点，而是人生新篇章的起点。

面对这个充满不确定性的时代，与其焦虑地数着年龄，不如思考如何提升自己的不可替代性。

真正的职场竞争力，从来都不是年龄的函数，而是能力与韧性的总和。