最近，职场上又出现了一个让打工人揪心的热词 ——“裁员裁到大动脉”。这可不是简单的人员调整，而是那种一裁就裁出 “血崩” 效果的操作，直接让公司和员工都陷入了一种尴尬又窘迫的境地。就拿理想汽车来说，今年 5 月刚大刀阔斧地裁员，整体优化比例超 18%，涉及员工 5600 多人，智驾团队更是削减到 1000 人以内。本想着降本增效，结果呢？产品研发测试立马受到重创，开发近乎停滞，测试只能靠少量低成本外部团队勉强维持。没办法，没过多久，公司又开始广发 “召回令”，把部分被裁员工喊回来上班。这一顿操作下来，员工懵了，外界也看傻眼了。这就是典型的 “裁员裁到大动脉”，今天咱们就来好好唠唠这事儿。
二、何谓 “裁到大动脉”（一）核心人才流失之殇公司里那些关键岗位上的员工，就如同人体的心脏、大脑等重要器官，支撑着整个公司的运转。技术骨干掌握着核心技术，业务精英把控着重要客户资源，他们一旦被裁，公司就像被抽走了主心骨。
就拿某知名科技公司来说，为了削减开支，裁掉了一批资深的算法工程师。这些工程师可是公司几款拳头产品背后的 “智囊团”，他们一走，正在研发的新一代智能产品立马陷入困境。原本领先的算法优化停滞，后续的测试环节也问题百出，竞争对手趁机推出类似产品抢占市场，公司的市场份额大幅缩水，股价也跟着一跌再跌。
还有一家处于上升期的电商企业，市场部的几位 “拓荒牛” 员工被裁，他们可是凭一己之力开拓了多个新兴市场，手上攥着大把优质客户资源。他们离开后，新市场拓展计划直接夭折，老客户也因为对接不畅、服务质量下滑，纷纷转投别家，公司营收锐减，悔得管理层直拍大腿。
（二）关键部门受损之患除了核心人才，关键部门更是公司的 “大动脉”。研发部门是创新的源泉，销售部门是盈利的先锋，要是这俩部门被 “动刀”，公司的日子可就难过了。
某大型药企，为了短期财报好看，大幅裁减研发团队。这下可好，几款在研的新药项目进度全面滞后，临床试验环节因为缺乏专业人员把控，数据质量堪忧，甚至出现违规操作风险。原本有望成为爆款的抗癌新药，上市时间推迟了数年，竞争对手的同类产品捷足先登，公司不仅前期投入打了水漂，未来几年的产品线也青黄不接，陷入了巨大危机。
再讲讲一家传统制造业企业，销售部门在业绩压力下被裁掉近半人员。结果市场覆盖范围骤减，新客户开发几近停滞，老客户订单也因为跟进不及时，被同行低价撬走。公司库存积压严重，资金回笼缓慢，生产部门也不得不跟着减产，整个公司运营陷入恶性循环，元气大伤。
三、为何会 “裁到大动脉”
很多企业一遇到经营压力，第一反应就是裁员，而且是简单粗暴地盯着人力成本报表，哪个岗位薪资高裁哪个，完全不考虑岗位的战略价值。有的公司觉得培训部门不直接创造收益，咔嚓一刀，把培训专员裁了大半。结果呢，新员工入职后没人系统培训，上手慢、犯错多，产品知识掌握不牢，客户咨询时一问三不知，客户满意度直线下降，订单也跟着流失。还有的企业为了省那点售后人员的工资，大幅削减售后团队。产品出了问题没人及时维修、跟进，客户投诉无门，负面口碑在市场上迅速传播，老客户纷纷转投竞品怀抱，新客户拓展也因口碑受损受阻，企业品牌形象大打折扣，后续再想挽回市场，付出的代价远比省下的那点人力成本高得多。
（二）混乱的人力评估缺乏科学合理的员工价值评估体系也是 “裁到大动脉” 的重要原因。一些企业要么凭领导主观印象，看谁不顺眼就裁谁；要么单纯按资排辈，认为老员工工资高、可塑性差，优先拿他们开刀。有个网友在网上吐槽，自己在公司一直兢兢业业，绩效也不错，就因为跟直属领导闹过一次小矛盾，在裁员潮来临时，领导不顾他手头几个重要项目正处于关键节点，硬是把他列入了裁员名单。他一走，项目交接仓促，后续接手同事对前期细节了解不足，项目推进困难重重，进度严重滞后，公司还因此错失了与重要合作伙伴深度合作的机会，损失惨重。
（三）忽视业务关联企业内部各部门、岗位之间其实是紧密相连的，就像一台精密机器里的齿轮，相互咬合推动运转。可有些企业在裁员时完全没理清这其中的关联，盲目砍掉一些看似边缘实则关键的环节。比如一家大型制造企业，为了削减开支，裁掉了供应链部门里负责原材料供应商深度维护的几个员工。这下可好，供应商关系迅速降温，原材料供应不及时，生产线上经常停工待料，产能大幅下滑。而且，由于对供应商的质量把控环节缺失，新进来的原材料次品率大增，产品质量问题频发，返工、报废成本飙升，还引发了客户大量退货，企业运营陷入了前所未有的混乱。
四、“裁到大动脉” 后的连锁反应（一）公司业务 “摇摇欲坠”一旦 “裁到大动脉”，公司业务立马陷入困境。核心人才走了，关键项目停滞，研发进程受阻，新产品推出遥遥无期。销售精英被裁，客户资源流失，市场份额被竞争对手迅速蚕食。某互联网公司裁员后，客服团队人手锐减，用户咨询长时间得不到回应，投诉处理拖沓，服务质量直线下降，大量用户转投竞品，公司营收短期内锐减近半，再想挽回用户，难如登天。
（二）员工士气 “一落千丈”留任员工也不好受，身边同事被裁，自己人心惶惶，工作安全感骤降，对公司信任大打折扣。工作量大增，薪资待遇却可能因公司 “降本” 而毫无提升，晋升通道也因组织架构动荡变得模糊不清，离职意愿飙升。新入职员工听闻公司裁员乱象，也会对公司前景担忧，不敢全身心投入，招聘难度大增。有职场调查显示，经历大规模裁员且裁到关键岗位的公司，员工主动离职率在后续半年内平均增长 30%，新员工入职后的前三个月离职率高达 20%，严重影响公司人才梯队稳定性。
（三）企业声誉 “岌岌可危”外界对公司的看法也会急转直下。客户听闻裁员风波，尤其裁掉关键服务人员，会担忧后续合作保障，合作意向降低。投资者看到核心团队不稳，对公司信心受挫，股价、估值跟着受影响。在人才市场，公司名声臭了，优秀人才望而却步，招聘时收到的简历质量、数量双下滑。前几年，某知名金融企业因大规模裁撤风控部门，后续被曝出多起投资风险事件，市场声誉一落千丈，不仅被监管部门盯上，新业务拓展受阻，高端金融人才招聘也屡屡碰壁，陷入内忧外患的艰难境地。
五、如何避免 “裁到大动脉”（一）精准规划裁员策略企业裁员前，务必依据清晰的业务战略和组织架构来规划。先精准识别哪些是冗余岗位，哪些是支撑业务运转的关键岗位。可以借鉴那些成功裁员企业的经验，像谷歌，每次裁员前都会对各个项目、业务线进行长达数月的深入评估，分析市场前景、投入产出比等，才谨慎地确定裁员名单。绝不是脑袋一拍，按薪资高低或者部门喜好来决定。而且，要提前规划好裁员后的业务衔接，确保关键项目不停摆，比如安排好核心人才的备份，或者提前培养后备力量，让新人能及时顶上，不影响整体业务节奏。
（二）公正评估员工价值建立一套科学、量化且多维度的员工价值评估体系至关重要。不能单纯看绩效数字，要综合考量专业技能、创新能力、团队协作、对公司文化的契合度等。引入 360 度评价，让同事、下属、上级都参与进来，全方位了解员工。有家科技创业公司，在裁员时引入外部专业人力资源咨询机构，对员工进行全面评估，结合员工自评、上级评价、项目成果、客户反馈等多方面因素，最终确定裁员名单，最大程度避免了误裁核心人才，裁员后公司业务虽有调整但依然稳健发展，未出现 “裁到大动脉” 的乱象。
（三）探索替代裁员方案其实，裁员并非唯一降本途径。企业可以尝试推行无薪假、弹性工时调整、项目制合作等柔性措施，让员工与公司共克时艰。在业务淡季，安排员工轮流休无薪假，给予一定补贴，既缓解公司资金压力，又保留了人才。一些企业内部设立 “人才池”，将冗余人员集中培训，匹配到其他有需求部门转岗，实现内部人才流动，降低招聘成本的同时，还激发了员工新潜能。像某大型连锁餐饮企业，疫情期间通过灵活调整员工工时、门店间借调员工等方式，避免大规模裁员，疫情后迅速恢复元气，甚至拓展了新市场，就是很好的范例。
六、结语
“裁员裁到大动脉” 这事儿，不管是对企业还是员工，那伤害都是肉眼可见的。企业要是不想陷入这种困境，就得在裁员前多花心思、多做调研，把员工价值评估到位，别光盯着成本。员工呢，也得时刻保持危机意识，提升自己的 “抗风险” 能力。希望各位老板和打工人都能从中学到点经验，让职场之路少点波折。要是大家还有类似的故事、经验，欢迎在评论区分享，咱们一起避避雷，让职场生态更健康！
