文/杜辉

先说一个亲身经历，您就能明白出版企业的人员管理机制为何失效。

在某出版集团曾就职时，参加过一次集团想集约化印刷业务的座谈会。集团下属几十家出版社、报刊、印刷厂等下属企业均派人参加。集团本意是想把各出版社的印刷业务收到集团来统一管理（DDDD），自然集团下属的印刷厂就成为印制集约化是否可行的争论焦点。

首先是几家大的出版社对集中印刷业务持否定态度，尤其是对把印刷业务交给集团下属的印刷厂持坚决否定的态度。理由很充分，价格贵、出活慢、印刷设备无技术优势、印刷质量一般、各类差错多。这家印刷厂的厂长在会上也承认大家指出的问题属实，问题都存在，他也知道，但是没法对出错的员工进行有效管理。因为对于问题相关的惩戒手段在他的印刷厂无法实施，也没有威慑力。

为什么？因为员工的工资太低了，低到罚无可罚。就那点儿工资，爱罚不罚，员工也不在乎。还能罚到低于最低工资标准？还敢违反劳动法？如果真薪资尚可，那用经济处罚手段作为管理工具是可以，也会有立竿见影的效果。但当工资太低，工资水平仅够基本生活费时候，经济处罚管理手段就无从下手，也失效了。能怎么办？要有罚就需要有奖，但有钱奖给员工嘛？有设定让员工心动的奖励标准嘛？没有。能给员工都开除嘛？就算你肯出违约金解聘，但这点工资也不可能找到比现有人员更好的工人，所以只能将就着用，凑合着干，相互糊弄。企业就在这种恶性循环中慢慢熬死，很难通过自身走出死亡螺旋。

在参加这次会议十多年前，我曾在某杂志做发行。很巧的是我就职的杂志也给这家印厂印过几次期刊。虽然价格尚可，但实在质量太差，期刊封面和内文的胶粘根本不行。拿着封面一抖，期刊内文和封面就分家了。所以印过一两期之后就无奈换了印厂。但好歹有过业务关系，后来举办内部业务培训，也特意请了这个印厂的一个师傅，给我们普及印刷相关的知识。印象深刻的是师傅最后自己都说，有活可别给自家印刷厂，质量太次，自己人都看不过去。真真儿的肺腑真言。前后两件事映照，可见此印刷厂十多年后仍未有改观，企业深陷死亡螺旋中不可自拔。现在如何不可知了，但自己和行业内朋友在日常业务中没听到谁和这家印厂有过合作。出版圈不大，从侧面也可窥见一斑。

作为出版企业的经营管理者很容易明白这种尴尬的局面，因为在出版业这样的企业太多了。面对这种窘境，大家除了无奈，也没什么有效的办法，贫贱企业万事哀。既不能从根上去彻底改变企业，那就很难让企业从这种死亡螺旋中走出来。

如果还不能理解，可以换位思考。假设一个月薪一万的人，因业务不佳、责任心不强，而被扣去两三千的薪资，绝大部分呢人还是会在意，并能罚到痛点的。但如果是只有四五千、三四千的月薪，那上班仅仅就是为了混日子、上社保、等退休。面对四五千的工资企业能如何处罚？罚两三千？再罚就低于最低工资标准而违反劳动法了。罚几十？有意义嘛？再说奖惩是对应的，你有处罚就要有奖励，但企业有奖励措施嘛？企业有钱给奖励嘛？在没有奖励的情况下去讲处罚，这不是耍流氓、欺负员工嘛？奖惩不对应的管理机制纯属扯淡。

同样的道理，网上也有很多或文字或视频的搞笑段子。当月薪又几万的时候，那老板是大爷、上帝。员工因为怕失去这份高薪的工作，任劳任怨，让加班就加班，让干啥就干啥。当月薪是万八千的时候，彼此则是相互制约与平衡的状态。一方面员工不会太放肆，但也不会为企业付出太多。另一方面老板既要想多压榨一点员工的价值，又不敢压迫太甚，以免鸡飞蛋打。而当月薪只有几千的时候，那员工则成为了大爷，老板则当孙子了。员工上班就摸鱼，下班到点就走绝不多干一分钟，老板无可奈何。终究这点钱雇个人还多少干点活，但惹烦员工，人家不干后，这点钱还真不一定能雇到新人，或是雇到的新人还不如现在员工。人与人之间的关系要讲利益的。利益让人动心、能感觉快乐或痛才是真的利益，要不非但不能制约对方，还会引来仇恨。

对于出版业的薪资水平，业内的人也无须多说。那些薪酬报告、数据调查只能呵呵。不同地域的出版机构薪资水平还是相差很大的。如北上两地的工资水平和中小城市的工资相差甚远。很多中小城市的工资相对北上出版企业的要低不少，但因当地物价、房价、生活成本低，反而实际生活压力要比北上广的出版同行要小。再如薪资平均水平这事，我和马斯克平均一下，我也是超级富豪了。但平均不平均自己都只是穷鬼一只。还比如很多薪资是名义薪资，和到手的实际收入是两回事，名义薪资是包含了各类明的和隐性福利的。现在稍好点的企业都有六险两金（社保五险+补充医疗保险，住房公积金+企业年金）、早午餐、每年体检等福利。这些福利看似很美，但也吃掉了一大块的名义薪酬。再加上个税、工会会费等其他项目，名义薪资和到手的实际薪资差距还是很大的。

本我曾在国企做过部门主任岗位。在一个时间段内我的到手薪资和普通员工基本相同，甚至还低。为什么？因为收入的三分之一到一半是在年终奖金上，但加上年终奖的平均薪资上去后，第二年核算社保、公积金基数时候就会提高很多。但在总体薪资、平常底薪不高的情况下，这样的薪资结构就会造成名义收入提高，但实际收入反而降低的情况。

在行业薪资结构普遍不合理、不科学的情况下，日常如因为出错而扣几百工资，要不是无感、无痛，要不可能就罚无可扣。而如果积攒早年底统一扣减，一个是难有警示作用，而会造成员工不满情绪。处罚非但不能对管理有益，可能副作用更大。如果处罚不能让员工在当时产生痛感，处罚的作用何在？难道为拉仇恨和不满嘛。

出版业普遍薪资不高，很多企业的薪资结构头重脚轻，也就是平常工资过低，年终奖占比偏大。且绩效支付周期长，不管是编辑岗位和还是发行岗位，大部分的绩效兑现周期大于6个月，许多甚至要拖到18到24个月。再加上很多薪资额度都用在福利发放上，所以在实际收入与直观感受上造成了低工资的事实。

如部分收入是需要到退休才能拿到，很多福利对于部分员工是无效福利。如工会喜欢发的米面油水果这类福利，很多年轻人单身，平常根本不开火做饭，这些福利实际是无效福利。再如单位体检，体检很多项目其实社区医院都能覆盖，在走医保的情况下费用比去体检中心会便宜许多，且检测结果更权威（体检机构的结果只能做参考不能作为医疗依据。

在出版业整体薪资不高，再加上薪资结构的不合理，就造成了很多出版机构的平常实际收入很低，有些甚至低到罚无可惩的地步。而面对所谓的处罚管理机制，对应的奖励措施不足、兑现慢、额度偏低，就造成了处罚难以形成威慑力，无法提供有效的业务管理刺激。面对如此窘境企业如何进行管理？

我相信不是每个出版企业的管理者都是平庸之辈，或都已躺平。肯定是有很多人还是想做事、改变企业现状的。但限于环境、条件、权限也只能无尽叹息了。出版业的薪资结构、体系很难改革，行业的利润天花板低，造成了大部分出版企业的无米之炊。米少僧多不够分配，入不敷出只能寅吃卯粮。在如此窘境下，企业无可奖，也就无可罚。就算想罚、敢罚，也没得可罚，罚不好没准员工还撂挑子不干。所以很多出版企业只能在低效、低水平、低质量的恶性循环中在死亡螺旋中挣扎。想做事，想做好业务，就需有士气。想激励士气就要有奖励。有奖励，赏罚分明才能带出好队伍。难难难，未来只有更难，没有最难。

很多事情看似没办法，但其实办法也简单。万事以利，利先事后，可求功。问题其实很多人都看得到，但没法动。但不动就是死，剜肉刮骨才有活路。随便吧，很多顽疾深入骨髓，也就如此了。