【裁判要义】
双方对于用人单位处于停产停业的状态无异议，且用人单位并非仅将劳动者一人调整为待岗状态，而是将目前在岗员工全部调整为待岗，用人单位处于停产停业状态并非因用人单位故意不为劳动者提供工作条件，不支持以此为由提出的被迫解除补偿金。
【案情简介】
2011年12月，徐某入职某公司。2023年5月10日上午某公司在办公室二楼会议室召开待岗工作沟通说明会，徐某参会并签到。2023年5月12日某公司发出关于目前在岗员工调整为待岗的通知，决定某公司自2023年5月19日起将目前在岗员工全部调整为待岗。徐某对于某公司确实处于停产停业状态无异议。徐某待岗前十二个月平均工资为14041.72元。
2023年5月19日开始，某公司要求员工待岗，第一个工资支付周期应为2023年5月19日至2023年6月18日。
徐某不认可某公司的待岗行动，认为并非全员待岗，现某公司仍有员工正常工作。某公司还有三四十个人成立了护厂队，天天在上班。某公司未经法定程序即强制要求徐某待岗违反法律规定。徐某原有工资远远高于2180元的实发工资总额。徐某无法维持生活且正常劳动的权利无法保障，符合《中华人民共和国劳动合同法》第38条“未提供劳动条件”的情况，徐某因此主张经济补偿金。
某公司辩称，护厂队起到安保作用，某公司绝大部分员工待岗。徐某参加并签到了2023年5月10日的会议。徐某待岗后，某公司没有安排徐某提供任何劳动。某公司在一个工资支付周期内支付了徐某的岗位工资，在超过一个工资支付周期后，按照天津市最低工资标准支付工资费用，也为其缴纳了社保。
徐某向西青区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决某公司支付其被迫解除劳动合同的经济补偿金。因西青区劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决，向一审法院起诉，一审法院未支持徐某的诉讼请求，徐某不认可一审法院的判决结果，向二审法院提起上诉。
【裁判请求】
依法改判某公司支付经济补偿金169074.64元。
【裁判结果】
驳回徐某主张某公司支付经济补偿金169074.64元的上诉请求。
【案情分析】
法院认定，徐某以某公司未足额支付劳动报酬且未为其提供劳动条件为由主张与某公司解除劳动关系并由某公司向其支付经济补偿金。关于未足额支付劳动报酬，如本院前文所述，一审判决认定某公司不欠付徐某加班费并无不当。同时，虽然一审判决认定某公司应向徐某支付工资差额，但系某公司对于一个工资支付周期存在不同理解所致，该情形不属于应予支付经济补偿金的情形，一审判决对此认定并无不当，本院予以确认。就徐某主张某公司欠付2023年6月至双方解除劳动关系之日工资差额一节，结合在案工资表，某公司已于2023年6月起按照天津市最低工资标准向徐某发放工资并以此代扣代缴徐某个人应承担的社会保险缴费部分，故徐某的该项主张不能成立，本院不予支持。关于某阳主张某公司违法安排徐某待岗且按天津市最低工资标准支付工资无法保障其正常生活及劳动，属于未提供劳动条件一节，某公司因停产停业安排员工待岗，具有客观性及合理性，且待岗并非针对徐某一人，不具有针对性及歧视性。就徐某所述仍有部分人员在护厂队工作一节，徐某亦未举证证明其曾向某公司主张加入护厂队且某公司无正当理由予以拒绝，故徐某关于某公司未提供劳动条件的主张不能成立，本院不予支持。综合上述情况，徐某主张与某公司解除劳动关系并由某公司向其支付经济补偿金的理由均不能成立，一审判决对于某阳的该两项诉请未予支持较为适宜，且有利于后续保障徐某作为劳动者的相关权益，本院对一审判决予以维持。
【案例来源】
天津市第二中级人民法院（2024）津02民终6363号民事判决书。
【案例提示】
提示用人单位，如涉及停工停产，全员待岗的情形下，应召开职工代表大会或全体职工会议或与企业工会协商，充分说明全员待岗的背景原因、待岗时间等，在此情形下，安排的待岗，应支付相应待岗生活费，才会被法律认可，否则如果针对特定人群安排所谓的待岗，应视为未提供劳动条件。
提示劳动者，如果用人单位确实因生产经营的现实情况已经停工停产或即将注销，在此情形下单位安排相应的待岗，第1个工资支付周期内应全额支付工资，第2个工资支付周期内原则上支付待岗生活费不低于当地最低工资标准的80%，但是如果单位进行所谓的待岗是针对特定人群有针对性地安排，那么劳动者有权提出异议，并可以以未提供劳动条件，且未足额支付劳动报酬为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
