●用人才链连接创新链和产业链，用资金链支撑人才链，推动科技创新 ●推进产学研用融合的关键在于形成合力，强化协调、一体发展 ●薪酬分配要向有技术创新能力、有创新成果的劳动者倾斜
本期嘉宾：
中国人民大学劳动人事学院院长、教授 赵忠
中国人力资源开发研究会常务副秘书长，《中国人力资源开发》杂志社长、副主编 李直
全国劳动模范、全国技术能手、首钢集团有限公司技术研究院焊工 刘宏
《中共中央国务院关于深化产业工人队伍建设改革的意见》指出，产业工人是工人阶级的主体力量，是创造社会财富的中坚力量，是实施创新驱动发展战略、加快建设制造强国的骨干力量。如何持续优化创新资源配置，进一步激发一线职工的创新活力？如何更好地搭建创新平台载体、健全完善激励机制，汇聚高质量发展的巨大潜能？本期《理论圆桌》邀请3位嘉宾围绕相关问题，从理论和实践层面分享见解，以期助推广大职工创新创造的“火苗”越烧越旺。
促进创新链与人才链的深度融合
记者：推动创新链、产业链、资金链、人才链深度融合，是党的二十大报告中关于加快实施创新驱动发展战略的重要内容。人才链在其中的重要性有哪些体现？
赵忠：人才是第一资源，是科学研究的主体，也是创新活动的主体，还是推动产业发展的重要力量。推动创新链、产业链、资金链、人才链深度融合，关键在于发挥人才链的作用，用人才链连接创新链和产业链，用资金链支撑人才链发挥作用，推动科技进步和创新活动，促进科研成果产业化。
刘宏：创新发展的核心驱动力是人才。科学技术的发展、科技竞争的本质是人才竞争。加快推进人才链与创新链融合发展，是新形势下抢抓新一轮科技革命机遇的必然选择。
李直：人才链为创新链提供了源源不断的智力支持，人才链的素质和能力也决定了产业链的升级和发展方向，以及产业链的协同和进步，人才链也是资金链优化的纽带，能有效优化和提高资金链的配置效益。特别要强调的是，应该想方设法鼓励产业工人自觉成为人才链的一环，主动融入产业链和创新链，成为人才链的基本盘。
记者：如何促进创新链与人才链的深度融合？
赵忠：促进创新链与人才链的深度融合，要从人才培养、创新环境、人才使用与激励等多维度入手。需求是创新最大的推动力，人才培养与社会经济发展的需要相匹配，才能促进创新链与人才链更好融合。其中，高校和职业院校在人才培养中起着至关重要的作用，如何使学校的人才培养符合社会需求是其中的关键，需要发挥市场对人才培养调整的信号功能。
李直：要解决两方面问题，一是供需矛盾导致的人才结构失衡。当前的人才培养体系尚不能很好地满足创新链的需求，存在高精尖人才短缺、人才结构不合理等问题。二是协同创新的机制体制不完善。企业、高校、科研机构以及政府之间的协同创新机制还需进一步完善，促进人才合理有序流动，优化人才评价体系。
刘宏：需要尽快构建产学研深度融合的技术创新体系。加快建设龙头企业牵头、高校院所支撑、各创新主体共建的创新联合体，开展重大平台创新资源集聚行动，打通创新链中基础研究、应用开发、中试和产业化之间的通道，促进创新主体高效联动、创新资源高效配置。
记者：如何推动产业工人创新融入企业研发链条、国家创新体系？
赵忠：这个问题可以从三个方面入手。首先，要适应新型工业化发展需求，完善产业工人技能形成体系，推动现代职业教育高质量发展，从入口提升产业工人的技能水平；第二，打造有利于产业工人创新的制度环境，鼓励产业工人在工作中解决现场实际问题，组织开展群众性创新活动，发挥大国工匠、高技能人才在创新中的关键作用和带动作用；第三，提升产业工人在人才链和创新链中的地位，发挥产业工人在产业链中的主体作用。
刘宏：鼓励和引导产业工人参与科研工作，有助于进一步激发产业工人的创新活力，提高科研成果和创新项目的实用性、可操作性，缩短从实验室到市场的距离。近年来，首钢技术研究院积极鼓励技能操作人员参与科研工作。我原来是在现场工作的焊工，为提高首钢钢铁产品的市场竞争力，在组织的安排下我也参与到产品研发和焊接工艺开发中。
李直：一要建设创新文化和激励机制，营造崇尚创新、鼓励创新的企业文化氛围，提高工人创新的成就感和获得感。二要坚持教育、科技、人才协同发力，加大力度把产业工人培养为产业创新人才。比如，为产业工人提供良好的职业发展通道，设立创新奖励基金、创新成果转化收益分享机制等。
数智赋能搭建众创共享平台
记者：近年来，职工创新工作室、“揭榜挂帅”等阵地和模式有效激发职工的创新活力，同时越来越多企业鼓励跨领域、跨单位、跨专业组建联盟开展创新活动。这些平台在运行中需要注意哪些问题？
赵忠：可以从建章立制、队伍建设和组织发展方面入手，促进其可持续发展。新的组织形态发展到一定阶段就需要建章立制，在治理体系、日常管理、财务制度等方面有章可循。同时，要根据外部环境、社会经济发展和市场需求的变化不断进行调整。
刘宏：良好的激励机制能够维持创新活动的持续性。这种联盟组织，因为涉及多个利益主体，要探索通过市场的手段完善创新过程中的激励机制。创新是否是“真创新”，可通过市场来检验，有市场的创新，就应该体现价值。
李直：根据我们的调研，创新平台运行中最主要的问题是资源有限、人才短缺，带着具体问题和明确目标成立的创新平台效果会更好，所以联盟组织要产生“1+1>2”的效果，需要确保资金、设备、场地等投入到位，同时要有明确的目标和分工以及项目管理机制，加强知识产权保护，通过制度明确创新成果归属，依据科学的收入分配制度进行公平分配。
记者：在企业创新组织数字化、平台化、网络化的趋势下，如何通过数智化手段赋能挖掘职工的创新潜能？
李直：近年来，很多企业在搭建数字化平台基础架构、打造创新资源共享中心方面加大投入并取得成效。利用云计算等技术以及先进的框架和工具，确保平台的性能和可扩展性，实现知识资源的整合与共享，并建立线上技术资源库和虚拟实验室等，为职工创新提供强大技术支持。
刘宏：创新应坚持开放思维，数智化技术为此提供了技术支撑。应鼓励人才通过数智化手段参与到创新活动中。首钢的智慧炼钢、数字化炼钢等信息化场景让钢铁老厂“变身”智慧工厂。例如，首钢京唐人工智能、数字化、一键式炼钢从炼钢到产品打包完毕仅需25分钟。我们团队针对参与的钢种、焊接一体化和应用场景做了大数据积累，还对每天的工作进行数据记录，储存实用的焊接数据方案。
记者：产学研用怎样才能深度融合，培育出更多实用型、创新型人才？
赵忠：推进产学研用融合关键在于形成合力，强化协调、一体发展。第一，学校、科研机构和企业组成联盟，创新合作机制，既各司其职，又相互配合。第二，根据不同的培养阶段、人才类型，采取学校主导、企业主导和科研团队主导的不同形式。第三，国家出台相关的制度和政策措施，指导和鼓励学校、科研团队、企业等不同主体共同推进产学研用的深度融合。第四，树立结果导向的评价机制，实用型、创新型人才培养的实效要通过社会和市场的检验。
李直：既要加强政策的引导和支持，鼓励企业和高校、科研机构合作，也要打造产学研用协同创新平台，整合资源开展科研活动，还要创新人才培养模式，开展“订单式”人才培养，建立人才联合培养基地。 同时，产学研的融合需要明确各方的不同定位和作用，科技创新战略需要统筹好政府主推的有组织创新、高校科研院所主导的原始创新、企业主体的集成创新，协同发力，在合作和融合中让创新人才脱颖而出，各显其能。
刘宏：在首钢，由我牵头的国家级技能大师工作室，技能人才培养实现理论分析与实际操作紧密结合，为公司新产品的开发、认证和用户应用提供技术支持，产学研用各专业高效协同，在国家重大工程应用或关键设备开发上产出很多成果。实践证明，让技能人才学习理论知识，让博士、硕士等技术人才学习操作技能，促进理论和实操相结合，能够实现“1+1>2”的效果。
完善创新激励机制与薪酬分配制度
记者：深化产业工人队伍建设改革要求建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的技能人才评价体系。“创新能力”怎么评价？
赵忠：在评价创新能力时，要注重创新能力和创新活动对生产过程的影响，同时要认可个人在创新团队中的贡献。在评价体系制度建设方面，建议把创新能力作为“新八级工”职业技能等级制度的重要评价内容，通过职业资格、职业技能等级等在制度上认可产业工人的创新能力。
李直：一是突出并细化创新能力评价指标，包括创新成果的效益评估、知识与技术应用能力、专业问题解决能力等；二是丰富评价方式，通过项目评审、案例分析、技能竞赛等方式进行全面评价；三是强化综合素养考量，确保创新成果符合行业规范和社会价值取向；四是完善反馈与激励机制，及时向技能人才反馈评价结果，为其提升创新能力提供指导。
刘宏：创新最终应体现在价值创造上，体现在为社会、组织创造的经济效益和社会效益上。从经济维度、技术维度对创新活动进行评价，考察创新活动对质量提升、效率提升、新增价值等方面所做的贡献。
记者：一些企业探索签订创新创效集体合同。如何深化此类集体协商，完善技能人才薪酬分配制度，实现“多劳者多得、技高者多得、创新者多得”？
李直：企业在开展这类集体协商时，可以将创新成果的知识产权归属、成果转化后的长期收益分配等纳入协商内容；动态调整薪酬分配机制，定期对薪酬分配制度进行评估和调整；加强信息沟通与共享，确保协商结果符合双方利益。
刘宏：薪酬分配要向有技术创新能力、有创新成果的劳动者倾斜。首钢的技能人才薪酬分配指引提出，掌握关键操作技能、代表专业技能较高水平、能够组织技改攻关项目的高技能人才，薪酬可达到工程技术类人员的较高薪酬水平，或相当于中层管理岗位薪酬水平，行业佼佼者薪酬待遇可与工程技术类高层级专家和企业高层管理岗的薪酬水平相当。
记者：企业需要建立什么样的容错纠错机制，更好地激发职工的创新活力？
赵忠：科技创新的容错纠错机制，关键是要允许企业和职工的创新活动失败，对不同风险、不同种类的创新活动分类管理。激发职工的创新活力，要保护职工的创新成果，让职工分享创新的收益。
李直：好的容错纠错机制应满足以下几点，一是明确容错范围，界定创新行为类型和失误性质；二是设定合理的评判标准，以结果和过程为综合考量；三是要建立透明的纠错流程，既能及时发现和反馈问题，也能迅速指导和协助纠错。
刘宏：目前，首钢对于行业前沿基础研究和解决行业共性难题的研究，不预设目标和未完成惩罚措施，鼓励开创性、原创性研究。其实，失败的结果也是宝贵的经验积累。
记者：如何让职工的“金点子”更好成为“金豆子”，提高转化率、回报值？
赵忠：产业工人的创新活动应该是有组织的创新活动，把创新与企业发展目标相结合，与生产过程相结合，与工人技能相结合，这样“金点子”才能更好地落地成为“金豆子”，实现企业与职工的双赢。
李直：提高“金点子”的转化率和回报值，首先要优化资源配置，合理分配资金、人力等资源，及时调整资源的投入方向；其次要加强风险管理，建立风险分担机制；三是要加强知识产权管理，及时为转化成果申请专利、商标等知识产权保护；四是强化市场导向，选择能够解决市场痛点、具有市场竞争力的创意进行转化。
刘宏：企业可以将征集来的“金点子”汇编成成果集，召开成果发布会，将优秀成果采用工作试点、技术转让等方式促进转化。建立明确的奖励机制，提出的“金点子”一经采纳按照产生效益大小给予奖励。（工人日报记者 徐新星 赵琛 付立军）
