【裁判要义】
用人单位提供的交通补贴仅发放至2023年12月31日，则其该项弥补措施并不能消除变更地点给劳动者造成的影响。在双方未就工作地点的变更达成一致意见、公司采取的弥补措施不足以消除不利影响的情况下，用人单位径行以劳动者逾期未到新办公地址报到办公、构成旷工为由解除劳动关系明显不妥，缺乏解除的合理性。
【案情简介】
2022年11月1日，王某入职某公司，某公司（甲方）与王某（乙方）签订《员工聘用协议书》，双方约定聘用期为2022年11月1日至2025年10月31日。甲方聘用乙方主要从事业务运营部高级客户成功专员岗位工作。乙方同意甲方有权根据业务需要调整乙方工作岗位。乙方同意工作岗位调整后的薪酬待遇按调整后的工作岗位相关薪酬标准确定。根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为北京市。根据乙方实际工作能力和甲方工作需要，甲方有权对乙方的工作岗位、工作地点作出调整。甲方有权根据甲方规章制度对乙方进行管理。
2022年11月1日，王某签署《公司规章制度签收单》。《某公司员工手册》第四章考勤管理第二条第三款“旷工”，3.除上述情形外，如出现以下情形，按照旷工进行处理：5公司依法对员工所在的单位、部门或岗位调整，员工不服从分配，逾期不到岗的，逾期时间按旷工计算。4.旷工期间的工资不予发放，因旷工给公司造成损失的，应承担相应的损失责任，并根据公司相关规定执行。如出现以下任一情形，视为严重违反公司的规章制度，公司有权解除劳动合同。1连续旷工2个工作日及以上的（休息日和法定节假日前、后两日为连续工作日）；230天内累计旷工3个工作日及以上的；312个月内累计旷工5个工作日及以上的。
《某公司员工高压线行为管理办法》第三条第二款：员工如有本管理办法中第四条所列的高压线行为（严重违纪行为），涉事的员工视为严重违反公司的规章制度，公司将立即解除劳动合同，且不支付经济补偿金。经查确因员工过错给公司或客户造成财产或经济损失的，员工应按实际损失金额等额赔偿。第四条高压线行为，五、违反劳动纪律的行为：1.无故不出勤的，休假不履行请假手续、又无正当理由缺勤的或在工作时间内未经许可擅离工作岗位的，按旷工处理。员工30天内累计旷工达到3次，或连续旷工2天及以上的（休息日和法定节假日前、后两日为连续工作日），或12个月内累计旷工5天的。
2023年5月17日，某公司（甲方）、王某（乙方）、某公司（丙方）签订《劳动合同变更书》，甲方的权利、义务均随之全部转移给丙方。同时，甲方不再作为原合同（原劳动关系）的当事方。本协议自2023年5月1日起生效。
某公司主张由于公司组织架构及业务调整，王某所在的原客户成功部客户一区的业务和人员全部并入客户成功二区，为了方便开展工作，客户一区北京的全部员工共计14人需要到客户成功二区合并办公。2023年8月14日公司通过会议和面对面沟通的方式传达了该项变动，明确告知员工自2023年8月16日起到海淀区报到。2023年8月16日至2023年9月5日，双方多次通过邮件沟通。
2023年8月16日，某公司向王某等劳动者发送邮件：“各位：由于公司组织架构及业务调整，原客户成功部客户一区的业务和人员将并入客户成功二区，为了方便开展工作，客户一区北京的全部员工需要到客户成功二区办公。自本周一开始，公司已经通过会议和面对面沟通的方式向各位传达了该项决策，且一部分同事已经转移到客户成功二区办公。现，公司正式通知：2023年8月16日开始，原客户成功一区员工的工作地点变更为海淀区，请于2023年8月16日到新办公地点报到。北京顺义办公地点已没有原客户成功部客户一区的办公条件，不可继续在此办公。考虑到本次调整对各位伙伴的生活影响，公司积极采取合理措施弥补该影响，因此，公司决定自报到之日起给予每人每月200元的交通补贴，直至2023年12月31日取消。特此通知，感谢各位伙伴对公司工作调整的支持。”
2023年8月16日，王某通过邮件回复：“您好：本次工作地点的变更，导致工作通勤时间从单程10分钟延长至单程1小时40分钟以上；给本人的工作生活造成极大的不便；且交通补助的方式及金额无法消除变更工作地址对本人的实际影响：本次工作地址的变更缺乏必要性和合理性；本人目前没有与公司达成一致，故而拒绝公司强制变更工作地点的决定。本人将继续在原办公地（顺义区）进行办公。”
2023年8月17日，某公司向王某发送邮件：“王某，您好：公司部分业务部门的整合是发展的客观要求，也是公司自主经营管理权的体现，为了配合业务部门的调整，同一部门的员工需要共同办公，否则部门工作将难以开展，再次请您谅解。考虑到工作地点的调整对部分伙伴的影响，在前述通知中提到的交通补贴之外，对于路途较远的伙伴，在过渡期内即8月16日至8月31日期间，可以进一步实行弹性工作时间，即在原有出勤时间基础上可以推迟一小时。对于后续工作安排，公司也会充分考虑各位的地理位置，为各位开展工作尽力提供便利。
另外，根据《员工聘用协议书》3.1条约定，工作区域为北京市范围内；9.1条约定，“根据乙方实际工作能力和甲方工作需要，甲方有权对乙方的工作岗位、工作地点作出调整”。同时，根据北京市的司法政策，公司在提供了合理弥补措施的情况下，也可以在合理范围内调整员工的工作地点。综上，请各位积极配合公司本次工作地点的调整，公司也在最大限度内消除弥补调整带来的影响，双方共同促进劳动关系和谐稳定发展。”
2023年8月17日，王某通过邮件回复：“您好：针对本次邮件做出正式回复，如下：1.关于办公地址的变更，是公司的主观行为；不具备合理性和必要性：且公司如此强硬变更的行为，我认为本次公司的变更目的带有主观恶意；根据实际情况拒绝本次变更；2.对于两次邮件中的“合理弥补措施”，是不切合实际场景评估的主观说法：这种短期弥补行为不具备合理性，对于变更工作地点实际给本人带来的不便，无论是在时间成本上和实际金钱成本上都是有限的；合理怀疑“合理弥补措施”是公司逃避相关法律义务的行为，带有主观恶意，综上，本人再次合理拒绝本次工作地点。”
2023年8月22日，某公司向王某发送邮件，主题为“催促到岗通知书”，内容为：“王某，您好：因您所在部门办公地址已经搬迁至海淀区，公司于2023年8月16日已经明确通知到您本人，要求自2023年8月16日起到海淀区新办公地址办公，不得在原办公场所办公。但您却一直拒绝公司的安排，截至8月22日仍未按公司的要求到海淀区报到办公，已经构成旷工。现正式提醒您：请立即前往新办公场所现场报到，并参加部门会议、从事公司和部门安排的工作。如果您继续逾期不到岗，可能构成严重旷工、严重违反劳动纪律、严重违反公司规章制度。请您慎重考量，积极配合公司的正常管理措施，善意履行劳动合同。特此通知。”
2023年8月22日，王某通过邮件回复：“你好：由于公司与本人就变更工作地点的事项没有达成一致；且多次表示拒绝，所以一直在原办公地点办公，不存在且不认可所述的“旷工行为”；如果公司继续以各种手段强制本人变更工作地点，且以“记为旷工”的形式侵害本人合法权益；本人将向劳动监察部门进行投诉举报，维护自己合法权益不受侵害。”
2023年8月31日，某公司向王某发送邮件，主题为“催促到岗通知书”，内容为：“王某：因你所在部门办公地址已经搬迁至海淀区，公司已于2023年8月16日、8月22日多次通知到你本人，要求你到海淀区新办公地址办公，不得在原办公场所办公。但你却一直拒绝公司的安排，截至8月31日仍未按公司的要求到海淀区报到办公，已经构成旷工。现正式提醒你：请立即前往新办公场所现场报到，并参加部门会议、从事公司和部门安排的工作。如果你继续逾期不到岗，可能构成严重旷工、严重违反劳动纪律、严重违反公司规章制度，公司有权根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规、《某公司员工高压线行为管理办法》等公司规章制度，与你解除劳动关系。请你慎重考量，积极配合公司的正常管理措施，善意履行劳动合同。特此通知。”
2023年8月31日，王某通过邮件回复：“你好：公司多次强制变更组织架构及办公地点，没有跟我协商一致；本人也多次表示，拒绝不合理且强制的变更行为。拒绝变更后，本人仍在原工作地点办公，按照公司要求进行工作，不存在公司所说的旷工行为；如果公司以旷工为由强制解除劳动合同，属于违法辞退行为，本人将会维护自己合法权益。”
2023年9月5日16:59，某公司向王某发送邮件，主题为“解除劳动合同通知书”，内容为：“王某：因你所在部门办公地址已经搬迁至海淀区，公司已于2023年8月16日、8月22日、8月31日多次通知到你本人，要求你到海淀区新办公地址办公，不得在原办公场所办公。对于因办公场所调整带来的影响，公司也明确承诺会采取合理的弥补措施，但你却一直拒绝公司的安排。
截至2023年9月5日，你仍未按公司的要求到海淀区报到办公，已经构成旷工。并且，对于部门领导在此期间安排的会议等工作，你也拒不配合、拒不到岗，造成部门内部人员的分裂，严重影响团队的运行。现正式通知你，由于你逾期不到岗，拒绝主管人员合理调遣或指挥等行为，已经构成旷工、严重违反劳动纪律、严重违反公司规章制度，公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条等相关法律规定、《某公司员工高压线行为管理办法》《员工手册》等公司规章制度，公司决定自2023年9月5日下班后起正式与你解除劳动关系，终止与你的劳动合同，此后你不得再以公司的名义从事任何业务活动。公司正式通知您在离职之后无需继续履行竞业限制义务，公司也无需支付竞业限制补偿金。但你应继续履行保密义务。特此通知。”
2023年9月5日，王某通过邮件回复：“已收到邮件及纸质通知书，本人不认可通知书内容。”王某称，2023年8月14日，部门主管郭某在顺义区办公地址会议室口头通知其所在部门与在海淀办公的销售部门进行部门合并，并通知2023年8月16日起到海淀办公地址办公，但并没有与其本人进行协商沟通。
2023年8月15日，郭某与其进行一对一沟通，通知部门合并及变更工作地点的问题，其间并没有询问其实际困难及诉求，其本人明确表示拒绝，之后双方便有上述多次邮件沟通。王某主张此次工作地点的变更缺乏必要性和合理性，工作地点的变更会导致其通勤时间的大幅增加，增加其通勤时间和成本；此外，此次调整还涉及工作内容的变更，在之前工作内容的基础上，增加了线下维护客户等内容。为证明上述主张，王某提交打车软件截图、通勤时间截图，钉钉培训通知截图；王某称原工作地点距其居住地打车约为19元，现变更地址后，打车约为110元，公交地铁通勤时间约为1小时40分钟。
某公司对于钉钉培训通知的真实性和证明目的不予认可，表示其公司从未通知变更工作岗位，对于打车软件截图、通勤时间截图的真实性认可，证明目的不认可，表示公司是合法调整劳动者工作地点并且提供了交通补助，用来消除变更影响，变更本身也没有超出合理范围，变更属于合法合理的。
某公司另提交客户成功部客户一区人员名单、客户成功部客户一区8人打卡情况统计表、客户成功部客户一区8人交通补贴支付情况统计表及银行支付明细，某公司表示王某所在的客户成功部客户一区共有17人，其中三人处于孕期、哺乳期，考虑到身体特殊情况，故与三人协商变更了工作岗位，继续留在原工作地点办公，其余14人工作地点变更至海淀，14人中已有8人到海淀新的办公地点报到办公，公司已向其支付200元/月的交通补贴。王某称其所在部门共17人，有6人不同意变更工作地点，另有7人已经去海淀办公地点报到，交通补贴只有3个月或4个月，不是一直都给。
关于工作内容。王某主张其原来的工作内容为线上解决客户的问题并出具解决方案、后续租金收缴，现在工作地点变至海淀后，工作内容在原来的基础上又增加了线下拓客的内容。某公司表示王某原来的工作内容为解决客户的问题并出具解决方案、后续租金收缴，但是不局限于线上办公，工作地点变至海淀后，工作内容无变化。关于客户成功部客户一区和客户成功二区业务的区别。王某表示客户成功部客户一区是线上售后运营服务，客户成功二区是线下拜访客户为主。某公司表示客户成功部客户一区是售后运营服务，客户成功二区偏向销售成交，两个部门有工作重合。
王某不认可某公司的解除劳动合同决定，提起仲裁申请，诉求违法解除劳动合同赔偿金。顺义区仲裁委作出京顺劳人仲字〔2023〕8172号裁决书：驳回王某全部诉讼请求。王某不认可仲裁结论，提起一审诉讼。
【裁判请求】
请求判令某公司支付王某违法解除劳动关系赔偿金28000元。
【裁判结果】
判决某公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金20482.08元。
【裁判理由】
人民法院经审理后认为，首先，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点是“全国”“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。本案中，双方在劳动合同中约定工作地点为北京，属于对工作地点约定不明，王某实际履行合同的地点为顺义区22号楼，该地点即视为双方确定的具体的工作地点。其次，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位的经营自主权与劳动者的合理权利应平衡考虑，用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施等。本案中，某公司对组织架构及业务调整是基于公司自身经营决策的安排，具有主动性的特点，并非由于法律、政策等当事人自身以外的客观原因所导致，且公司在顺义区仍有办公场所。此外，此次工作地点的变更会造成王某通勤时间、成本的显著增加，对其基本生活造成较大影响。某公司虽提供了过渡期内的交通补贴和弹性上班制，但该弥补措施的金额和周期并不足以消除变更地点给王某造成的影响。在双方就变更工作地点事宜未协商一致的情况下，某公司以旷工为由与王某解除劳动关系缺乏合理性，应属违法解除。故一审法院对于王某主张的违法解除劳动合同赔偿金予以支持，具体金额，一审法院依法核算。
【案例来源】
北京市第三中级人民法院（2024）京03民终13302号民事判决书。
【案例提示】
提示用人单位，关于员工工作地点的变更，原则上需要双方协商一致。并且变更工作地点后，原则上薪资标准不应做不利变更。但如果变更工作地点导致员工上下班通勤时间增加或通勤成本增加，单位应提供相应的交通辅助，如班车服务或相应的交通补贴。在此情况下，合理的工作地点调整才会被认可。如果单位只是阶段性地提供交通补贴，或者在增加员工通勤成本的情况下不做任何辅助，那么可能会被认定为调整不合理。
提示劳动者，涉及劳动合同中的工作地点或工作岗位的变更，原则上应双方协商一致。但在符合公司经营管理必要的前提下，单位调整工作地点和工作内容时，如果没有调整工资标准，且该调整不存在任何歧视性和侮辱性，那么在单位能够充分证明调整合理性的情况下，单方调整工作岗位或工作地点仍会得到法律的认可。因此，劳动者应当仔细评估单位调岗或调整工作地点的合理性，否则，盲目拒绝可能会导致最终的纪律处分。
声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
