在现代职场，为了达成激励员工和优化团队表现的目标，越来越多的公司引入了“末位淘汰制”这一绩效考核制度。然而，这种看似高效的管理工具，也伴随着诸多法律问题。一起来看看，高港法院审结的这起因考核业绩差被解雇的劳动争议纠纷。 2023年5月，张某进入科技公司工作，双方签订的劳动合同约定为运营专员岗位，转正薪资为底薪3500元/月+绩效工资（绩效按月度考核标准发放）。劳动合同还约定如果劳动者不能胜任工作，用人单位有权根据需要调整劳动者工作岗位等。之后，科技公司将公司规章制度告知张某，其中《员工手册》规定：“下列情形公司有权立即解除与员工的劳动合同而无任何经济补偿，并有权视情况要求赔偿或给予相应的经济处罚的情形中：1.……19.运营部门员工连续两个月绩效考核为D。”

张某的2023年9月、10月连续两个月工作业绩考核均为D，科技公司认为张某个人能力欠缺，不能胜任工作。后双方多次协商解除劳动合同无果，科技公司遂于2023年11月单方面向张某发出《解除劳动合同通知书》。为此，张某申请劳动仲裁，并选择直接向法院提起诉讼，要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

高港法院经审理认为，虽然科技公司发送的《解除劳动合同通知书》载明“鉴于乙方工作业绩未达预期原因，甲方经与乙方协商，双方均同意解除劳动合同”，但张某对此并不予认可，科技公司也陈述《解除劳动合同通知书》是在协商不成的情况下单位依据《员工手册》单方面进行的解除，故应由科技公司举证证明解除劳动合同的合法性。

科技公司主张依据《员工手册》绩效考核方案“连续两个月绩效考核为D，公司有权解除劳动合同……”的约定可立即解除劳动合同。法院认为，根据《劳动合同》的约定，在张某不能胜任工作时科技公司有权调整其工作岗位，但在张某第一次考核为D后，科技公司对此未采取任何措施如培训、指导、调岗等，在张某连续两个月考核为D后，科技公司径行解除劳动合同显然不当，属于违法解除，应当依法向原告支付经济补偿标准二倍的赔偿金。综上，法院判决科技公司一次性支付张某违法解除劳动合同赔偿金4012.16元。一审判决后，科技公司不服提起上诉，二审法院维持原判，判决已生效。

法官提示：

通过合法程序制定且经过公示程序的“末位淘汰制”可以作为用人单位的规章制度，但劳动者的考核成绩居于末位并不是认定其严重违反用人单位规章制度或无法胜任工作的事由。一方面，业绩考核居于末位属于客观上的状态，有考核存在就有先进和落后，任何规章制度都无法禁止劳动者在考核中居于末位，且其并非劳动者主观实施的行为，故劳动者业绩考核居于末位并不属于严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位不得以此为由单方解除劳动合同。另一方面，劳动者能否胜任工作并不是通过考核成绩可以直接评定的，在考核中处于末位并不代表劳动者无法胜任该工作。退一步讲，即便居于末位的劳动者确实无法胜任该工作，用人单位亦应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可单方解除劳动合同，而不得仅“以末位淘汰制”为由，直接单方解除劳动合同。

在此提醒用人单位，为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《劳动法》、《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定，用人单位在制定相关规章制度时要注意正确使用企业管理权，在合法的前提下，通过科学评价手段促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。

记者：李沁霖

来源：中国法院网

编辑：张婧