员工不辞而别后，公司应该及时与员工联系或处理相关事宜，员工长期缺勤或离职，公司可能需要按照相关规定处理与该员工的关系，如办理离职手续等。如果公司未及时通知员工返岗，可能存在被认定为劳动关系未解除的法律风险。
需要注意的是，不同地区的法律法规可能存在差异，具体情况需要根据当地法律法规和公司规定进行判断和处理，有不少地方的法院认为，员工和公司双方长期“两不找”，可以认定为自工资停发之日起解除劳动合同。
比如河南省高级人民法院民一庭《关于劳动争议案件审理中疑难问题的解答》中，关于用人单位与劳动者“长期两不找”情形下的劳动关系如何认定：
不认定双方继续存在劳动关系。
劳动者离开用人单位后，长期未提供劳动，用人单位亦未正式发出通知与劳动者解除劳动关系，双方处于“长期两不找”的状态。经过多年以后，劳动者请求确认其与用人单位存在劳动关系，或者请求用人单位继续履行劳动合同、安排工作的，对于劳动者的请求，不予支持。双方处于“长期两不找”的状态下，双方之间的劳动关系并非处于中止履行状态，而是已经解除。对于用人单位解除劳动合同的形式，不能局限于用人单位向劳动者发出解除劳动合同通知这一种方式。
在实践中，一边是劳动者不辞而别，长期不提供劳动，一边是用人单位停发工资，双方之间的劳动合同在事实上已经解除。如果依据用人单位的规章制度，劳动者不辞而别，长期不在岗，属于旷工行为，此时也符合用人单位解除劳动合同的条件。双方之间解除劳动合同的时间可以从用人单位停止发放该劳动者的工资之日起计算。
另外，在江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南（2010年）》中，关于劳动者不辞而别两不找的工作年限计算：
劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，法院经审查后如认为上述解除符合有关法律规定的，应当确认解除。
来源：劳动关系认定：河南省高级人民法院民一庭《关于劳动争议案件审理中疑难问题的解答》（《公民与法》2023年2月上（审判版））工作年限：江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南（2010年）》
