近日，一则关于某电信运营商省公司二级经理在本命年离职的消息在网络上引发热议。这位经理的离职感言“男儿有泪不轻弹，只是未到伤心处”，深刻揭示了运营商45岁以上干部面临的无奈与困境，引发了社会各界对运营商人才管理制度的广泛关注和讨论。
据了解，该电信运营商现行规定中，45岁以上的干部无法参与集团公司管理的干部竞聘，许多人因此被安排到清闲部门。这一政策使得正值壮年的干部们感到职业发展受阻，无法充分发挥自己的才能。同时，该运营商还设定了35岁的员工上限和45岁的中层封顶年龄，而退休年龄却要达到65岁。这意味着，在这些年龄段之间的员工，可能面临长达20年的职业生涯没有晋升空间、发展机会和奋斗平台。
这种现状导致了不少优秀人才的流失。一位在该电信运营商工作了14年半的985硕士，在刚获评优秀员工后就递交了辞呈，表示“死也要离职，实在不想在没意义的会议、材料和PPT中浪费生命”。这句话反映了众多员工对于当前工作环境的不满和无奈。
在该电信运营商内部，不作为逐渐成为了一种常态。由于做错事可能面临降职的风险，许多员工选择了“不做不错”的安全区，上下级之间相互观望，谁也不愿担责任拍板。此外，一些人力政策也加剧了人才流失的问题，如9岗以下升职必须有地市经验但名额有限，竞聘失败直接降一级等。
同时，“四多四讲”问题在该电信运营商内部也十分严重。人员多、程序多、文件多、会议多；讲级别、讲形式、讲辞令、讲逢迎。这些现象严重影响了企业的决策效率和执行力。
面对人才困局，该电信运营商亟需进行变革。有专家建议，应按照“小总部、大业务”的原则重组机构，把经营管理权限下放，让总部成为赋能者而非管家婆。同时，建立公平公正的晋升机制，为不同年龄段的员工提供成长平台，激发人才活力。
人才是企业发展的根本。45岁不应成为职场的“天花板”，而应是人生的黄金期。该电信运营商需要拨开人才发展的迷雾，为每一位员工提供展示才华、实现价值的平台。只有激活人的积极性、主动性、创造性，该运营商才能在变革的潮流中勇立潮头，保持基业长青。
