最近我在想一个问题，为什么中小公司要比大公司更难留人？尤其是一些小公司在人才招揽方面更让求职者头痛。比如很多大公司并不缺高管，而是招聘经理。我常常能听到一个老板抱怨，“我把自己的亲儿子送进大公司，结果儿子跟小公司的人混得很熟，还让自己老公当 HR”。虽然说从某种程度上讲，我们的企业确实存在这样或者那样的问题和缺陷。不过这并不是什么坏事，相反这个现象更能说明一家企业是否真正具备足够影响力和竞争力！我们的大多数企业都有自己的发展策略和企业文化。比如很多小公司追求快节奏，这会导致他们需要通过快速培训提升个人能力和企业价值观来赢得员工认可，而恰恰这是一些小公司缺乏这个意识的表现。对于一家已经形成品牌效应、市场竞争力很强、又拥有相对完善产业链和人力资源管理体系的企业来说，即使没有很多核心战略人才，也可以通过自己建立起一支高效人才团队。

01建立人才库

当人才团队规模较小时，往往企业缺少核心人才，往往只能通过猎头来寻找合适人选。但由于猎头招聘和推荐难度较大，而且猎头收费也比较高，因此大部分小公司没有足够数量和规模来建立自己的人才团队和储备一批高素质核心人才。此时，企业可以通过建立人才库，在合适人才中选择合适的人，为企业招聘、培养、管理、培训一批人才。比如对关键岗位，企业可以根据自身发展战略，为其引进人才；如果企业发展需要高管人才，可以根据其个人发展规划或目标来引进人才，同时还可以通过培训培养人才；如果企业自身发展需要核心岗位人才，可以通过外部招聘等方式吸引人才等。在搭建人才团队或储备人才后，要做好人员评估工作，重点关注人才匹配度高、职业发展前景好、与企业战略目标匹配度高两个方面：对战略目标匹配度高：可以为企业带来一定数量、甚至成倍数的潜在优秀人才；职业发展前景好：可以为企业带来稳定且持续不断增长的业务；企业发展潜力大：员工入职后可以帮助公司带来巨大收益。

02提供发展机会

这点其实就是最好的激励方式了。如果员工想要更好的发展，就必须要提供更多机会来实现自己的职业发展计划。因为只有这样才能让员工感到：无论你如何努力，如果没有任何好机会，你都不能实现自己的价值。这样的激励方式不仅能够让员工看到了自己在一个好岗位上取得的成就，同时也为他们在新岗位上带来了希望。比如很多人在小公司都从事过销售工作，如果你给他们提供了好岗位，他们就有了更多可能，并且给人留下了深刻的印象：小公司不会因为销售收入少而为销售人员设立奖金等制度，相反这些奖励还会鼓励更多员工朝着更高目标前进。这样就让这些岗位都具有了更多优秀人才发展和晋升空间！但是如果这些条件都不具备，你又会如何？没有人会觉得这份工作是在浪费自己精力，而且有些人也未必愿意尝试去做呢？所以一定要充分利用员工参与到各项发展工作中去！

03注重员工成长

很多企业管理者认为自己拥有的管理资源都是自己拥有的。但实际上真正掌握核心资源、经营管理资源、并能在关键时刻为组织创造价值的人并不多。如果管理者在不能给员工创造价值的时候，就只能被动地去培养他。在大企业的管理中，员工最重要的是发展，而不是被管理！当然大企业会有很多管理岗位要求员工具有很多能力：沟通、协调、管理、计划、实施等能力，但这些能力都不是能够很快转化为生产力或者效益的，而是要靠长期持续进行培养才能逐渐具备这些能力。对于一个公司来说，除了注重管理体系建设外，还有一项非常重要的事情就是要注重员工成长，这不仅是对培养人才、提高技术、促进业务发展非常重要，同时还能帮助公司从产品推广、市场开拓等方面得到发展，让公司在经营中获得成长。一个在业务领域取得巨大成就、对行业有深刻理解、具备管理经验、善于创新的优秀人才是一家企业能够立足于世界领先水平且保持长远发展最重要的关键因素之一！从这个意义上来说，一个真正优秀的企业家或者管理者所拥有资源、能力一定会影响到他所带领团队所获得绩效和回报！当然了我们从一定程度上来说也可以看出这也是在间接地决定着人才选择与否！

04培养团队文化

企业文化是一个公司最核心的软实力，也是最核心战略的一部分。作为管理者，除了管理好团队成员外，也要培养团队文化，通过这种文化来提升团队成员战斗力，提升团队凝聚力。首先我们需要建立并不断完善团队文化，比如企业内部统一的口号、企业内训、职业生涯规划等。因为作为一名管理者，要有责任感、使命感、自豪感，同时要能带领团队，让一个人去做两件事（做事和学习）、三件事（工作、学习和做人),只有这样你才能赢得领导的信任和欣赏。其次建立并不断完善人才团队管理制度，让每个团队成员都知道自己应该做什么，怎么做；而不是告诉他们要怎么做，否则就是白搭！比如让一个优秀成员去承担他应该承担的责任和义务，并让他懂得工作只是工作，而不是为了工作！这样的做法，是会影响到员工对企业、对个人利益相关者关系和对工作态度做出评价、选择乃至影响他们在企业中的角色定位的！当然了也不是所有人都适合去做类似于管理者的工作！这里所说到的能力都是相对而定的！我们这里说到有能力也有绩效；而绩效则需要更多的专业知识与经验沉淀！在未来可能我们会用到绩效管理机制！

05让员工感觉到公司有自己的“家”

在员工眼中，一个企业有没有“家”的感觉是可以直接影响到整个团队的士气，以及企业的经营状况。但是很多公司往往忽略了这个问题。他们可能会把自己认为好的企业文化和公司氛围宣传出去，甚至把员工拉到一边去谈论一些和公司无关的事情。比如说到公司老板和管理层，员工会觉得在这个公司里就像是自己的“家”一样。但是真正能够为整个团队提供良好职业发展空间、构建高层次内部人际交流、提供多元化社会公益服务等企业文化或者理念，也都是具有很强凝聚力和吸引力的。当然了对于一些小公司来说，他们也会认为员工之间缺乏默契。因为一些小公司还没有形成一套比较完善的体系，更缺乏一定规模范围内的人力资源管理系统来提供优质服务或产品。其实想要真正把一支团队打造成为高效团队，那么让这个团队成员有足够多和足够好的交流渠道并建立起良好关系就显得非常重要。因此对于一些小公司来说，要更多地让每一位员工能在企业这个大家庭里找到自我价值感以及归属感以及人生价值感。这才是一个能够让人感觉到“家”的状态，而不是仅仅依靠“高薪”之类来吸引员工加入队伍！