2020年初爆发的新型冠状病毒肺炎，使得不少用人单位陷入了不确定的停工等待期，劳动合同在实际履行过程中发生了客观情况的重大变化。
问题的提出纵观历年的司法判例及以往学界对劳动合同法中“客观情况发生重大变化”的看法，不能否认对于如何适用“客观情况发生重大变化”的相关规定，司法界中一直存在较大分歧。
以董保华教授为代表的一些学者认为客观情况发生重大变化就是情势变更原则在劳动合同中的体现。
但是，与此同时也有一些学者认为客观情况发生重大变化并没有情势变更原则那么宽泛。
基于劳动合同的保护劳动者的倾向性，应当将客观情况的变化限定在发生不可抗力或不以双方当事人意志为转移的情形之内。
相应的，现在仍在适用的1994年劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称“《条文说明》”）的第26条是现行的全国性规定中唯一对“客观情况”进行明确的规定。
该条规定对“客观情况”的定义是发生了不可抗力或者出现了足以导致劳动合同无法履行或者劳动合同部分条款无法履行的情况。
并且特别强调了这些情况不应当包含经济性裁员的情况。
该条规定还专门列举了用人单位搬迁、用人单位被兼并、用人单位资产转移的情况应当属于“客观情况”，但对于这些情况之外的情况是否属于“客观情况”没有明确。
该条规定从文义上看似乎确定了劳动合同法领域中的“客观情况”就是民法合同领域的不可抗力和情势变更原则的一并适用。
但从现行民法的各种规定来看，不可抗力和情势变更原则并不完全一致。
从程序上的规定来看，在劳动合同法中适用“客观情况发生重大变化”应当遵循的程序性要件也与不可抗力或情势变更原则有着明显差别。
故而，笔者认为想要解决因为疫情影响即将爆发的大批“违法解除”劳动合同的争议纠纷的前提条件应当是明确劳动合同法中“客观情况发生重大变化”的适用基础。
其次才是讨论其具体的适用情形。
即首先应当明确其适用基础究竟是不可抗力还是情势变更原则，亦或是二者兼而有之？
再讨论在司法实践中适用“客观情况发生重大变化”应当依据怎样的标准？
因此，本文将按照这一逻辑顺序进行讨论论证。
文献综述一直以来理论界和司法界对于“客观情况发生重大变化”可以解除劳动合同这一观点并无争议。
但是对于“客观情况发生重大变化”的适用基础，客观情况的适用范围，重大变化的程度，解除的程序条件却存在不少争议。
鉴于此，笔者将从以下几部分对上述争议焦点进行阐述。
董保华教授在《劳动合同研究》一书中明确表明了他对《劳动合同法》第四十条第(三)项的观点。
即他认为该条是情势变更原则在劳动合同中的体现，设立该条的目的是追求劳动关系的公平与正义。
所谓情势变更原则是指，以债发生时的客观情况作为参照物，在合同履行过程中，该客观情况发生了足以导致双方利益分配有明显不公平的变化。
为了修正这一不公平的现象，当事人双方采取了变更原债的内容的方法重新规划了双方的利益，以达到新的平衡。
而劳动合同作为合同之债的一种，其在履行过程中遇到足以导致双方利益分配出现明显不公平的情况下应当适用该原则。
吉林省长春市中级人民法院民事判决书中也明确载明对于第四十条第（三）款的规定是民法中的情势变更原则的适用进行了明确。
法院认为该条规定是指劳动合同生效后，因发生不可归责于用人单位或者劳动者的原因，导致合同成立的基础发生了动摇。
如果双方继续履行合同会造成显失公平，因此法律特别规定了第四十条第三款赋予了用人单位解除劳动合同的权利。
故而可以看出，不少学者和司法判例中都认为“客观情况发生重大变化”是民法中的情势变更原则在劳动合同关系中的适用。
虽然理论界和司法实践中对“客观情况发生重大变化”的学理依据就是民法上的情势变更原则大致达成了认可。
但是在法律规定不可抗力与情势变更原则存在区别的情况下劳动合同法中却提到了“不可抗力”是适用“客观情况发生重大”的原因之一。
通过对不可抗力与情势变更原则进行对比后，笔者认为该条应当是不可抗力与情势变更原则在劳动合同中的综合适用，理由如下：
从适用范围来看，不可抗力除了适用于民事合同领域外，还适用于侵权责任、公司法、证券金融、行政管理、乃至刑法等领域。
而法律明确规定情势变更原则仅适用于合同关系中。
虽然学界大多数认为劳动合同法是属于社会法体系的一部分，但是不能否认的是劳动合同中也掺杂了用人单位和劳动者的意思表示。
如果将劳动合同法参照合同法类比适用，第四十条第三款的规定也是适用于用人单位与劳动者之间的合同关系的。
这与不可抗力和情势变更原则均可以在合同法领域适用的范围是相重合的。
从设立目的上来看，一般来说，设立不可抗力主要是为了解决发生异常事件后当事人之间的责任承担和风险分配的问题。
而情势变更原则的设立目的是为了平衡当事人之间的利益关系实现合同的公平性，它更像法条中的兜底条款，为当事人双方在发生了订立合同时无法预见的情况时，设立解决思路。
而劳动合同法设立该条的目的是为用人单位设立一定的解除权，在发生客观情况下，能够通过付出一定的代价与劳动者解除合同。
以平衡用人单位自主用工权以及劳动者被解除劳动合同后一段时间内的生活保障。
而不是为了解决客观情况变化后当事人之间的责任承担和风险分配，从这点来看和情势变更原则更为相近。
从对合同的影响来看：根据文义解释上可以看出发生不可抗力需要满足不能预见、不能避免且不能克服三种情况，强调了当事人对继续履行合同的无能为力。
而情势变更原则则不一样，以王利明老师的观点：
情势是指作为法律行为成立的基础或环境的一切客观事实并且这一客观事实的影响必须是及于社会全体或局部而不是针对单个交易的影响。
常见的客观事实包括物价的浮动、国家经济政策和各种经济行政管理措施的调整、国际市场的变化、外国货币的升贬值、自然灾害、战争等。
所谓情势变更，是指在合同成立并生效以后、履行终止以前，发生了当事人在合同订立时无法预见的客观事实的变化，该变化发生了足以导致合同的基础丧失的程度。
以致于如果继续按照原来的合同履行将对一方当事人明显不公平，因此允许一方当事人依据诚信原则变更或者解除合同。
所以，情势变更原则是合同法上基于诚实信用原则和公平原则为严守契约原则设立的一种例外情况。
在对合同的影响上较不可抗力更为宽松，仅指合同赖以成立的环境或基础发生异常变动。
原合同履行的基础丧失，但是并不一定是完全不能履行，只要满足继续履行会对一方不公平的条件就行了。
因此若以不可抗力的标准来认定劳动合同法上的“客观情况”对于用人单位解除合同来说过于苛刻。
例如，用人单位因为自身经营原因，需要通过调整公司内部结构，控制人力成本的方法予以维系自身经营。
否则可能面临破产的情况下仍旧要求用人单位以不可抗力的标准解除合同是不利于用人单位发展的，也会影响该用人单位其他员工的工作状态。
因此，不可抗力应当是属于“客观情况”的，而“客观情况”并不完全等同于不可抗力。
此外，从26条的文字描述来看，“客观情况”发生的“重大变化”应当达到一定的重大程度，即致使劳动合同全部无法履行或部分无法履行的程度。
相较于情势变更原则的继续履行会对一方不公平和不可抗力的不能克服的条件而言前者更为相似，但不能否认不可抗力也能够构成劳动合同无法履行的结果。
相应的，从刚刚颁布的《民法典》中我们可以看到，第五百三十三条关于情势变更原则的规定也已经删除了以往对于“非不可抗力造成的”这一修饰。
如上文所述不可抗力的功能主要是，解决当事人之间风险分配的问题，避免当事人因自身原因以外的事由仍然需要负担履行义务或者承担责任。
但是在民事合同领域，根据严守契约原则的要求，当事人之间订立了合同后就应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。
故而，在发生不可抗力的情况下，通过适用情势变更原则能够更加公平的平衡当事双方的利益，而不是一概免除双方责任，将更贴近契约严守原则。
因此笔者同意一些学者的理解，即可以说，不可抗力引发是情势变更的原因，二者之间存在因果关系。
既然二者之间存在因果关系，那么相应的在劳动合同中导致出现“客观情况发生重大变化”的不可抗力也可以直接转化为情势变更。
因此本文暂仅讨论“客观情况发生重大变化”是否就是情势变更原则的在劳动合同法中的适用。
由于劳动合同关系直接关系到劳动者的生活乃至生存问题，我国对于用人单位解除劳动合同都进行了较为严苛的规定。
因此对于情势变更原则在劳动合同法领域如何适用仍存在不少争议。
限制解除的学者认为，用人单位与劳动者解除合同必须符合法定条件，包括符合解除原因条件以及解除程序条件，正如情势变更原则是民法诚实信用和公平正义原则的例外一样。
在《劳动合同法》保护劳动者的合法权益的立法目的的大背景下，虽然对于解除合同的设立多考虑的是尽量保证劳动关系的稳定性以维系劳动者及其家庭经济上的生存基础。
但是也应当考虑到用人单位签订劳动合同的目的是为了通过对劳动力的整合实现企业最大利益化的合同目的。
在以劳动者解除合同为主的事由中，有必要规定一种区别于一般规则的例外。
即解除劳动合同被要求具有某种社会合理性，适用“客观情况发生重大”也应当具备足以解除劳动合同的例外情况。
民法中对于情势变更原则在个案中适用有需要报请高级人民法院或者最高人民法院审核的要求。
同样基于用人单位和劳动者之间在合同地位、消息来源等方面的不平等性，适用“客观情况发生重大变化”条款也应当遵照法律规定必须满足的程序条件。
即与劳动者进行了协商，在协商不能达成一致的情况下应当提前三十日通知或额外支付一个月工资。
相应的，部分学者认为基于劳动合同的特殊性，“客观情况发生重大变化”并不能完全等同于情势变更原则。
劳动合同与一般民事合同相比，具有持续时间长的特点，在长期的用工阶段，用人单位的自身情况、劳动者提供劳动的情况，外界环境的情况都有可能发生变化。
若在劳动合同领域要求用人单位严格适用情势变更原则将导致用人单位进入用工僵局的情况，严重时可能影响用人单位的正常生产经营。
这是不利于企业正常发展的，也是与劳动合同法构建和发展和谐稳定的劳动关系的立法宗旨相违背的。
